Stort temamøde: Sådan undgår du faldgruberne ved præstationsledelse

20.01.15
FTF nyhed

Præstationsledelse er de seneste år blevet mere og mere udbredt. Men hvordan bruger du som leder præstationsledelse som et effektivt ledelsesværktøj, og hvilke faldgruber bør du være opmærksom på? Det og meget mere bliver diskuteret på FTF’s store temamøde om præstationsledelse tirsdag den 3. februar. Tilmeld dig her.

Målaftaler, præstationsmålinger, resultatkontrakter og lønbonus ud fra præstationer kan være gode værktøjer til at skabe klarhed om organisationens mål og om, hvad der forventes af medarbejderen. Men hvis det skal lykkes, skal værktøjerne balanceres af mere blød ledelse, der eksempelvis handler om at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejder, skabe mening og styrke medarbejdernes indre motivation. Det er en af konklusionerne i en ny forskningsartikel om præstationsledelse, skrevet af ledelsespsykologerne Claus Elmholdt, Rasmus Birk og Kenneth Børgesen. Artiklen er blevet til i tæt samarbejde med Finansforbundet og vil fungere som debatoplæg til FTF’s temamøde den 3. februar om ’Præstationsledelse i en krisetid’, hvor Claus Elmholdt uddyber artiklens resultater.

Præstationsledelse

Præstationsledelse beskæftiger sig med at sætte mål og følge op på resultater og adfærd. En vigtig del består i at indsamle information om, hvordan medarbejderne og organisationen præsterer i forhold til de opstillede mål.

Præstationsledelse har tre formål: optimere arbejdet (læring), gøre det lettere at styre organisationen (styring) og at holde øje med medarbejdernes præstationer (kontrol).

Præstationsledelse er de seneste år blevet mere og mere udbredt i især den private sektor, men ledelsesstilen er også på vej ind i den offentlige sektor eksempelvis med Moderniseringsstyrelsens nye model for god arbejdsgiveradfærd i staten. Men hvad er konsekvenserne ved at overføre præstationsledelse fra den private sektor til den offentlige sektor? Kan øget topstyring og præstationsledelse være vejen ud af en krise? Skaber præstationsledelse nødvendigvis kortsigtede resultater på bekostning af innovation, kreativitet og den indre motivation, som mange medarbejdere drives af på jobbet? Og hvad betyder tendensen til mere præstationsledelse for mellemlederne? Det er nogle af de mange spørgsmål, der tages op i forskningsartiklen, og som vil blive diskuteret på temamødet.

Faldgruber ved præstationsledelse
De tre psykologer fremhæver i artiklen, at det er vigtigt, at ledere og mellemledere balancerer den hårde del af præstationsledelsen med at understøtte medarbejdernes personlige ejerskab til opgaverne og deres mestringsevne – at de etablerer en oplevelse af mening hos medarbejderen. Hvis balancen tipper over mod for meget hård præstationsledelse, risikerer man nemlig at falde i en række faldgruber.

Psykologerne fokuserer især på tre faldgruber i deres forskningsartikel. For det første gør de opmærksom på, at præstationsledelse kan føre til mindre kreativitet og innovation på arbejdspladsen. Når medarbejderne belønnes for at opfylde specifikke mål, vil de i højere grad koncentrere sig om at opfylde disse og i mindre grad bruge tid på at afprøver nye ideer, der måske – måske ikke – øger effektiviteten i fremtiden. På den måde kan præstationsledelse føre til en ufordelagtig favorisering af kortsigtede mål på bekostning af langsigtede udviklingsmål.

Tilmelding: Præstationsledelse i en krisetid

KOSMOPOL, Fiolstræde 44, 1171 København K

3. februar kl. 9:30-13:00

Deltagerpris: 250 kr.

Målgruppe: Alle der er interesserede i ledelse

Tilmeld dig ved at skrive en mail til Charlotte Krogh Nielsen på chni@ftf.dk

Den anden faldgrube er, at den øgede brug af pisk og gulerod, som hård præstationsstyring indeholder, vil gå ud over medarbejdernes indre motivation. Den indre drivkraft der driver dem til at løse deres arbejde så godt som muligt. Den tredje faldgrube går ud på, at fokus på individuelle resultatmål vil føre til, at medarbejderne går mere op i at skabe resultater for sig selv i stedet for at samarbejde og hjælpe kolleger.

Det kan du gøre som mellemleder
Men er hård præstationsledelse så overhovedet et brugbart ledelsesværktøj? Ifølge de tre psykologer er svaret ja – hvis redskabet bruges rigtigt. Udover at balancere hård præstationsledelse med blødere former for ledelse opstiller de tre psykologer en række råd til at undgå faldgruberne. Og her spiller mellemlederen en vigtig rolle.

Ifølge artiklen kan mellemledere arbejde for at undgå faldgruberne ved bl.a. at oversætte topledelsens resultatmål til læringsmål, der giver mening for den enkelte medarbejder. Mål som medarbejderen deler og som bedre understøtter kreativitet og innovation. Herudover fremhæver psykologerne, at mellemlederne bør understøtte medarbejdernes personlige ejerskab til opgaverne og deres tiltro til egne evner. Og sidst men ikke mindst skriver psykologerne, at det er vigtigt, at lederne opstiller specifikke og høje – men også realistiske mål – for medarbejderne. Høje mål kan fremme engagement og effektivitet – men kun hvis medarbejderne tror på, at de kan udføre opgaverne tilfredsstillende.

Forskningsartiklen vil blive tilgængelig på ftf.dk efter, at temamødet er afholdt.