Færre ansatte går til chefen med kritik

Sygeplejerske Ulla Birk Johansen gik på tv og fortalte om overarbejde - med chefens accept. Alligevel endte det med en irettesættelse på rådhuset og et belastende arbejdsmiljø. Stadig færre gør som Ulla og involverer chefen, hvis de finder arbejdsforholdene kritisable. Det viser en undersøgelse fra FTF.

23.01.13
FTF analyse

Hjemmesygeplejerske Ulla Birk Johansen står alene tilbage på den lange gang på rådhuset. Netop oplevelsen af at være helt alene mærker hun tydeligt denne eftermiddag i oktober. Som så mange gange før har hun sat sig ind i sin tjenestebil, en sølvgrå Opel Meriva med kommunens logo på fordørene - en flyvende gås - kørt de 18 km fra sin daglige arbejdsplads i Præstø til rådhuset i Vordingborg for at holde ét af de møder med en gruppe kolleger og chefer, der hører med til jobbet som fællestillidsmand.

Mødet er forløbet efter planen, og alle har takket af for i dag og har forladt rådhuset. Nu står Ulla tilbage på gangen og prøver at samle sig selv op. Efter mødet havde forvaltningschefen nemlig et mellemværende at ordne med Ulla alene. Hendes medvirken i et indslag på den regionale TV-station en uges tid forinden er under al kritik, mener forvaltningschefen.

Indslaget handlede om sygeplejerskers gratis overarbejde, og Ulla skulle være det lokale eksempel på en landsdækkende tendens. Ullas nærmeste chef havde accepteret hendes medvirken i udsendelsen.

Sværtet kommunens omdømme til
Men det er forvaltningschefen højere oppe i systemet slet ikke enig i, viser det sig. Set fra rådhuset har tv-indslaget sværtet kommunens omdømme til. Kritikken af sygeplejerskernes arbejdsforhold kan gå ud over kommunens muligheder for at tiltrække arbejdskraft og nye borgere. Kommunens medarbejdere må beskyttes mod den slags… får Ulla at vide her på gangen.

Som fællestillidsmand er Ulla vant til omgås ledelsen og til at tage ordet. Normalt færdes hun hjemmevant på rådhuset, men nu efter reprimanden fra forvaltningschefen står hun alene og mærker pludselig tydeligt, at hun er på udebane og ubeskyttet her ude på den halvmørke gang.

Konfrontationen er kort, og Ulla er helt uforberedt på den. Hun føler sig klemt, presset, jaget – det er grænseoverskridende. Og hun oplever anklagen som dybt uretfærdig. Det er krænkende.

Ullas motiv til at gå på tv var at gøre opmærksom på nogle arbejdsforhold for sygeplejersker generelt i hele landet, sådan som Dansk Sygeplejeråd på det tidspunkt netop havde dokumenteret. Hendes medvirken handlede netop IKKE om særlige forhold i Vordingborg Kommune. Det understreger hun overfor forvaltningschefen dér på gangen. Men den forklaring bliver ikke accepteret, og Ulla vil ikke trappe konflikten op. Det gode samarbejde med ledelsen er vigtigere for hende som fællestillidsmand. Det er en umulig situation.

Færre inddrager lederen
Ulla Birk Johansen gjorde som de fleste stadig gør, når der er noget, de vil kritisere på deres arbejdsplads: Hun gik til chefen. Men der bliver færre som Ulla. Det viser en undersøgelse fra hovedorganisationen FTF foretaget blandt ca. 4.000 FTF-medlemmer.

Hovedparten af medarbejdere, der oplever så kritisable forhold på jobbet, at offentligheden skal vide det, har sagt det til chefen. Det gælder 78 procent, og det er færre end i 2010, hvor 82 procent inddrog deres leder.

Færre inddrager lederen

Andel FTF'ere (procent), der har påtalt en uholdbar situation på arbejdspladsen over for lederen, fordelt på sektorer.

Kilde: FTF's undersøgelser af ansattes ytringsfrihed, "Ytringsfrihed i en krisetid" 2012, "Ytringsfrihedens trange kår" 2010.

Bange for at miste jobbet
Når en femtedel af medarbejderne går i en bue udenom chefen med deres kritik, skyldes det først og fremmest frygten for at få problemer på jobbet. Præcis den slags problemer som Ulla Birk Johansen oplevede: At blive stemplet som illoyal og blive kaldt til ’kammeratlig samtale’ med chefen. 60 procent angiver problemer på jobbet som grunden til ikke at inddrage chefen.

Mange er også bange for helt at miste jobbet - det gælder lidt over 40 procent. 35 procent siger, at der ikke er en kultur, hvor man snakker om problemer på arbejdspladsen.

Måske er forklaringen også, at lederne selv er pressede. I hvert fald mener Ulla Birk Johansen, at lederne har en svær rolle:

”Lederne repræsenterer systemet og tænker på karrieren. Og de bliver målt hele tiden; på trivsel, effektivitet, lederomdømme osv. Alting falder tilbage på dem. De er ikke på samme måde som politikere, fx medlemmerne af kommunalbestyrelsen, vant til at se kritik som noget, der kan føre til forandringer”, siger hun.

Undgå at fælde dom
Som forsker i offentlig ledelse er Annemette Digmann enig med Ulla Birk Johansen. Lederne repræsenterer systemet, men det bør ikke stå i vejen for en åben debatkultur, mener hun.

”Som medarbejder kan man bruge lederens rolle konstruktivt. Hvis man vil have, at lederen hører efter, skal man undgå at komme med en dom og i stedet formulere sin kritik som et spørgsmål. Der er forskel på at sige ’jeg synes, du er ved at køre denne her afdeling i sænk’, og så til at sige ’det du sagde på mødet, gjorde mig bekymret for vores økonomi. Kan du forklare mig det igen?’”, siger Annemette Digmann.

Hendes pointe er, at modparten skal have mulighed for at forklare sig og tid til at tænke sig om.

”Hvis man giver den plads til modparten, har man langt større chance for at blive hørt. Kritik rummer jo en bebrejdelse, og det er ingen sag at formulere sig, så man møder modstand”, siger Annemette Digmann.

Kritik rummer jo en bebrejdelse, og det er ingen sag at formulere sig, så man møder modstand. Men hvis man giver plads til modparten, har man langt større chance for at blive hørt

Annemette Digmann, forsker i offentlig ledelse

Vi har brug for kritik
Ifølge Annemette Digmann er det ærgerligt, når medarbejderne afholder sig fra at gå til chefen med kritik.

”Man kan hele tiden blive bedre til det, man gør, men det kræver netop, at man bliver gjort opmærksom på fejl og mangler. Der opstår hele tiden fejl. Som leder er det så ens opgave at sørge for, at fejlene bliver rettet hurtigt, så de ikke når at blive for dyre”, siger hun.

Forsker ved Roskilde Universitet, Rasmus Willig, ser også kritik fra medarbejderne som en motor for forandring og forbedring. Når ansatte forholder sig tavse overfor ledelsen eller i forhold til offentligheden, går samfundet glip af vigtig viden, mener han.

Går også ud over den enkelte
Men tavshed går også ud over den enkelte, påpeger Rasmus Willig, der i flere år har forsket i ansattes ytringsfrihed.

Vidt forskellige reaktioner fra lederen

De FTF’ere der inddrager deres leder, mødes af vidt forskellige reaktioner. 
28 procent bliver mødt af en leder, der tager kritikken alvorligt og som undersøger forholdene. 
19 procent bliver anerkendt som en konstruktiv medarbejder ved at lægge kritikken frem. 
30 procent bliver mødt af en leder, der afviser kritikken uden at undersøge forholdene. 
20 procent bliver opfattet som en illoyal medarbejder overfor arbejdspladsen.

”I vores forskning ser vi, at der måske er en sammenhæng mellem, at folk får det dårligt, og at de ikke kan få luft for deres frustration eller kritik af arbejdsforholdene. Ikke at kunne tale åbent om arbejdet, er det samme som ikke at kunne tale om, hvem man selv er. Det rører ved nogle grundlæggende spørgsmål om ens identitet”, siger han.

Kritikken kan ifølge Rasmus Willig ikke undertrykkes fuldstændig. Hvis kritikken bliver blokeret, kan den i sidste ende blive rettet mod én selv.

”Kritikken laver en U-vending, så ydre forhold, som egentlig burde være målet for kritik, bliver til indre forhold. Medarbejderen tænker: ’Måske er det mig, der er noget i vejen med? Mig der ikke løber stærkt nok?’ Mange begynder at lide af negativ selvkritik, som fører til en ny form for stress eller udbrændthed”, siger han.

Nødvendigt med en debatkultur på jobbet
Men det er slet ikke umuligt at få en åben debatkultur på arbejdspladserne, mener Annemette Digmann. Det kræver imidlertid mod og nye vaner. Og lederne skal gå forrest, mener hun.

”Man skal som leder melde klart ud, at kritik er vigtig, velkommen og nødvendig. Det kan også være en stor fordel at sige, at man som leder godt ved, at man kan reagere kantet, når kritikken så kommer”, siger Annemette Digmann.

For en leder gælder det om at finde en naturlig anledning til at give en fælles udmelding til medarbejderne om, at kritik er velkommen, mener hun.

”Det kunne fx være at tage fat i de her nye tal fra FTF’s undersøgelse. Det kunne jeg godt selv finde på at gøre som leder på min egen arbejdsplads”, siger Annemette Digmann, der er innovationschef i Region Midtjylland.

Er det mig, der ved at blive bims?
På rådhuset i Vordingborg går livet videre. Der bliver ikke talt mere om sagen. De sædvanlige møder bliver holdt. Men på de indre linjer er noget forandret for Ulla Birk Johansen.

Efter konfrontationen på gangen kom den ’kammeratlige samtale’ på forvaltningschefens kontor. Der var kaffe, der var chokolade, der var oplæg til forsoning. Men der var ikke tale om en reel forhandling eller dialog. For kritikken hænger stadig i luften, oplever Ulla.

Hun begynder at sove dårligt. Hun kommer ikke med i den arbejdsgruppe, som hun normalt ville være trådt ind i. Bliver hun frosset ud, eller ser hun spøgelser? Hun har jo fået en officiel forklaring på hvorfor. Tilliden til egen dømmekraft vakler. Smiler chefen normalt - eller anderledes blegt overfor lige præcis Ulla? Er hun begyndt at blive paranoid?

Alt det er nu to år siden. I dag har Ulla Birk Johansen orlov fra sit job som hjemmesygeplejerske og arbejder på fuld tid i Dansk Sygeplejeråd som næstformand i Kreds Sjælland. Hun har fået orlov fra jobbet i Vordingborg Kommune til fagligt arbejde. Måske bliver det forlænget, hvis hun bliver valgt til to år mere på posten. Hun stiller i hvert fald op. Ansattes ytringsfrihed er én af hendes mærkesager.

FTF: Ansattes ytringsfrihed skal beskyttes

FTF sætter fokus på ansattes ytringsfrihed med en række artikler, der tager afsæt i en undersøgelse fra FTF. 53 % frygter, at få problemer, hvis de offentligt udtaler sig kritisk om forhold på jobbet. 40 % frygter ligefrem at blive fyret, hvis de ytrer sig offentligt - i 2010 gjaldt det kun 32 procent.

Bente Sorgenfrey, formand for FTF mener, at de ansatte gennem ny lovgivning skal beskyttes bedre mod at blive afskediget, hvis de ytrer sig. Derudover skal arbejdsgiverne det største ansvar for at bryde den udbredte tavshedskultur på arbejdspladserne.

”Vi går glip af værdifuld viden fra medarbejderne, som kunne medvirke til at øge kvaliteten og produktivitet i både offentlige og private virksomheder”.

”Vi føler os overbevist om, at det vil have en præventiv effekt, hvis arbejdsgiverne ved, at medarbejderne ikke kan fyres på et grundlag af ytringer. Det vil bløde op på den tavshedskultur, der i dag er udbredt på mange arbejdspladser, hvor medarbejderne i udstrakt grad censurerer sig selv og brænder inde med kritik”.

Frygten for at ytre sig er særlig udbredt blandt de statsansatte FTF'ere, ansat i fx Politiet, Forsvaret og Skat.