Ansatte har tiltro til whistleblowerordninger

Frygten for sladrekultur holder ikke: Et stort flertal af ansatte med en whistleblowerordning på jobbet, er positive og stort set ingen føler sig overvåget. Det viser en undersøgelse fra FTF, som anbefaler alle offentlige arbejdspladser at indføre whistleblowerordninger.

Hele 97 procent af de FTF’ere, der selv har en whistleblowerordning på jobbet, føler sig ikke overvåget. Et stort flertal mener samtidig, at ordningen giver bedre mulighed for at orientere arbejdspladsen om ulovligheder og grove fejl. (Foto: Jesper Ludvigsen)

20.10.17
FTF analyse

Systematisk sladresystem, DDR-tilstande, overvågning, mistillidskultur – advarslerne mod at indføre whistleblowerordninger på arbejdspladserne har lydt igen og igen, blandt andet fra flere faglige organisationer. 

Frygten har bare ikke hold i virkeligheden: Blandt de medarbejdere, der har adgang til en whistleblowerordning på deres egen arbejdsplads, føler hele 97 procent sig IKKE overvåget som følge af ordningen. Det viser en undersøgelse fra hovedorganisationen FTF blandt ca. 4.600 FTF’ere om ytringsfrihed og whistleblowing. Kun én procent føler sig overvåget, to procent ved ikke.

Samtidig mener et stort flertal, at ordningen giver bedre mulighed for at orientere arbejdspladsen om ulovligheder, fejl eller forsømmelser. Hele 76 procent af de ansatte, der har en whistleblowerordning på jobbet, er enige eller i høj grad enige i dét udsagn. Kun fire procent er direkte uenige.

På trods af medarbejdernes gode erfaringer er ordningerne stadig sjældne i den offentlige sektor. Kun seks kommuner (København, Gladsaxe, Frederiksberg, Roskilde, Randers og senest Slagelse) samt en håndfuld statslige styrelser, bl.a. ATP og DSB, har anonyme whistleblowerordninger. Til gengæld indføres de på flere og flere private arbejdspladser. I 2012 havde Datatilsynet givet tilladelse til 85 ordninger, i dag er tallet omkring 500 - og flere er på vej.

Hver 8. offentligt ansatte kender til ulovligheder og grove fejl

Alle offentlige myndigheder bør have én
Alle offentlige myndigheder bør indføre en anonym whistleblowerordning, mener FTF.

”Frygten for ordningerne er tydeligvis stærkt overdrevet. Det er vigtigt at sikre sig, at den offentlige sektor bliver forvaltet, som den skal, og det kan whistleblowerordninger hjælpe med til”, siger formand for FTF, Bente Sorgenfrey.

At kunne videregive oplysninger om alvorlige forhold og få afdækket ulovligheder er netop også de grunde der vejer tungest for medarbejderne i forhold til whistleblowerordninger, viser FTF’s undersøgelse.

12 Sager opfanget i Københavns Kommune

Whistleblowerordningen har i det seneste år opfanget 12 sager, der har fået konsekvenser for forvaltningen. Det fremgår af Borgerrådgiverens årsrapport for 2016.

Sagerne handler ifølge borgerrådgiver Johan Busse bl.a. om ressourcespild, høj personalegennemstrømning, organisatorisk uro, rygepolitik, misbrug af kommunale midler, kommunal medarbejders adfærd over for borger, leders sprogbrug over for medarbejdere samt videregivelse af fortrolige oplysninger til uvedkommende, økonomisk misbrug ifm. køb af tjenesteydelser mv., utilstrækkeligt ledelsestilsyn med brug af kommunale midler.

Sagerne gav bl.a. anledning til opstramning på kommunens ressourceanvendelse, styrket supervision af medarbejdere, kompetenceudvikling, indskærpelse af kommunens rygepolitik, begrænsning af medarbejders adgang til kommunale midler, forflyttelse af medarbejder til andre opgaver, tjenstlig samtale, frivillig fratrædelse, etablering af nye ledelseskonstellationer og styrkelse af ledelsestilsyn.

Læs også Beretning fra Borgerrådgiveren, Københavns Kommune, 2016

Bente Sorgenfrey understreger, at det i sidste ende handler om at sikre kvaliteten af velfærden til borgerne, og at skattekronerne bruges forsvarligt.

”Det afgørende er ikke at skabe offentlighed om eventuelle problemer og ulovlige eller alvorlige forhold, med derimod at få afdækket og løst dem. Selvfølgelig følger der offentlighed om nogle af sagerne, og det gør da heller ikke noget. Men det er ikke formålet i sig selv”, siger hun.

Beskytter folk mod at blive hængt ud
Borgerrådgiver Johan Busse bestyrer én af de mest etablerede whistleblowerordninger i det offentlige, nemlig ordningen i Københavns Kommune, som blev indført i 2012. Han kalder det for et skinargument, at ordningerne skulle anspore stikkerkultur.

”Stikkerkultur kan fungere helt fint uden en whistleblowerordning: En medarbejder, som ikke har rent mel i posen, kan jo allerede i dag angive en kollega ved at sende et anonymt brev til direktøren. En whistleblowerordning er netop med til at sikre, at de indmeldte oplysninger holder vand, og at oplysningerne bliver håndteret i en tryg og professionel ramme, som beskytter de involverede imod at blive hængt ud – og mod at arbejdspladsen overreagerer”, siger Johan Busse.

Han kender ingen eksempler på, at whistleblowerordninger har ført til stikkerkultur.

Beskytter medarbejderne
Lektor i sociologi ved Roskilde Universitet, Rasmus Willig, der har forsket i ansattes ytringsfrihed gennem en årrække, anbefaler også whistleblowerordninger.

"Det gode ved sådan en ordning er, at den anerkender, at der er et magtforhold mellem ledersiden og medarbejdersiden. Ved at ytre sig tager medarbejderne en risiko, fordi ledelsen senere på en maskeret måde kan sætte kritikernes karriere på stand-by. En whistleblowerordning vil kunne skabe nye veje for kritik, hvor medarbejderne er beskyttet", siger han.

Samtidig ser han en risiko for, at whistleblowerordninger bliver en ny måde at holde kritikken indenfor egne rækker på.

"Hvis det bliver tilfældet har vi bare fået en ny styringsteknik", siger Rasmus Willig.

Erik Mygind du Plessis, forsker også i ytringsfrihed ved Roskilde Universitet. Han er overrasket over, at så få føler sig overvåget, efter at arbejdspladsen har indført whistleblowerordning.

”Medarbejderne ser ikke ud til at opleve, at der opstår en stikkerkultur - og det er jo i sig selv positivt. Når man indfører en whistleblowerordning, sker der åbenbart ikke noget ekstra i forhold til det, man plejer at gøre på arbejdspladsen”, konstaterer han.

Bedre beskyttelse af whistleblowere i EU

EU-Kommissionen har netop undersøgt behovet for bedre beskyttelse af whistleblowere i EU. Det er sket i form af en høring blandt en lang række parter i medlemslandene, bl.a. arbejdsmarkedsparter, offentlige myndigheder mv.  Høringen sluttede den 29. maj 2017. På baggrund af de indkomne forslag vil kommissionen overveje, i hvilket omfang der skal indføres regulering på området.

Læs det fælles høringssvar fra FTF, LO og AC om beskyttelse af whistleblowere.

Kun gode argumenter for
Kresten Gaub, borgerrådgiver i Roskilde Kommune og bestyrer af kommunens nye whistleblowerordning, mener heller ikke, at frygten for ordningerne holder i virkeligheden. Kommunen indførte formelt en ordning i 2014, som har været i fuld drift siden sommeren 2015.

”Frygten for, at ordningen bliver til en sladrecentral, tog vi alvorligt, og vi havde selvfølgelig også de bekymringer på bordet, inden vi indførte ordningen. Men frygten har efter min opfattelse vist sig at være unødig”, siger Kresten Gaub.

Han peger på, at alle de tillidsrepræsentanter, som han har talt med, har udtalt sig positivt om ordningen og har anbefalet den til deres medlemmer, som et tilbud til de ansatte.

Sådan bruger man en whisteblowerordning

De enkelte myndigheder og arbejdspladser udformer selv retningslinjerne for brug af ordningen.

Men der er visse hovedtræk. Et enigt ekspertudvalg under Justitsministeriet anbefaler i Betænkningen om offentligt ansattes ytringsfrihed og whisteblowing (2015), at whisteblowerordninger bruges sådan:

Det skal være alvorligt:

Oplysningerne, der kan indberettes, er generelt begrænset til at angå ulovligheder samt fejl og forsømmelser af en vis grovhed. Eksempelvis strafbare forhold og forhold, der indebærer fare for enkeltpersoners sundhed og sikkerhed, fare for miljøet, økonomisk kriminalitet mv. og tilfælde af omsorgssvigt.

Konkret vurdering:

De enkelte ordningernes afgrænsninger er ikke udtømmende, derfor må det i visse tilfælde konkret vurderes, om et forhold er tilstrækkeligt groft (fx hvis det gentages) til at være omfattet af den pågældende ordning.

Bagatelgrænse:

De fleste ordninger er desuden afgrænset ’nedad’, dvs. at de IKKE behandler oplysninger om mindre alvorlige forhold som fx enkeltstående fejl, brud på mindre personalevejledninger (fx vedr. beklædning, rygning, alkohol og brug af internettet) og konflikter mellem ansatte, herunder mobning.