VEU: Individuelle uddannelseskonti risikerer at give kortsigtet effekt

Individuelle konti til kompetenceløft finansieret af det offentlige, arbejdsgiverne og lønmodtageren selv kan risikere at ende med kortsigtede efteruddannelsesløsninger, vurderer ekspert på VEU-området. For de medarbejdere, som ikke er motiverede for efteruddannelse eller ikke kan overskue udbuddet, sætter det også nye krav til kompetencerne i tillidsmandssystemet og i vejledningen af voksne. Det viser erfaringer fra andre europæiske lande, som har lavet forsøg med og implementeret forskellige finansieringsformer for at gøre efteruddannelsessystemet og livslang læring mere efterspørgselsorienteret og fleksibelt

En individuel konto med penge til kompetenceløft til hver enkelt medarbejder. Det har været en af de modeller, der har været diskuteret i forbindelse med trepartsforhandlingerne om en forbedret VEU-indsats i en globaliseret verden.

Centerchef på Teknologisk Institut, Hanne Shapiro, som har specialiseret sig i voksen- og efteruddannelse i international sammenhæng, vurderer, at hvis Danmark vil satse på den model, så er det vigtigt, at det også er centralt, at kompetenceudvikling bliver koblet med virksomhedens udviklingsstrategier. Og at både virksomheder og medarbejdere har redskaber til det. Ellers kan det vise sig at være for uambitiøst i forhold til at give den danske arbejdsstyrke de nye kompetencer, som kan understøtte en dansk innovationsstrategi.

Hvis arbejdsgiveren skal betale penge direkte ind på en efteruddannelseskonto til hver enkelt medarbejder, så vil virksomhederne også have valuta for pengene, og det samme gælder selvfølgelig for medarbejderne. På den måde kan samfinansiering også være med til at sætte kompetenceudvikling på den strategiske dagsorden, som et fælles anliggende. Risikoen er dog også, at der ikke sker den rigtige kobling mellem kortsigtede opkvalificeringsbehov og langsigtede udviklingsbehov i virksomheden og hos medarbejderen.

”Erfaringer fra andre europæiske lande viser, at kompetencekonti på den ene side kan være med til at sætte kompetenceudvikling på dagsordenen i virksomheden, og at medarbejdere oplever, at de i større udstrækning kan være med til at planlægge deres egen udvikling. Omvendt kan kompetencekonti også medføre en dødvægt – det vil sige, at finansieringen erstatter aktiviteter, som virksomheden alligevel ville have sat gang i, men for eksempel som et udviklingsforløb på jobbet, læring eller i en anden form, som kompetencekontoen ikke dækker. Det stiller også andre krav til uafhængig vejledning af den enkelte voksne og til tillidsmandssystemet, som skal have værktøjer og redskaber til for alvor at sætte kompetenceudvikling på dagsordenen i samarbejdsudvalgene.

Derfor er det vigtigt ikke at tænke kompetence-konti for snævert. Hverken i forhold til indhold eller læringsformer, og når der ofte bliver tale om et større spektrum af udbydere, som har været tilfældet i de andre europæiske lande, skal der også ske en udvikling i kvalitetssystemer, som ikke drukner i administration”, siger Hanne Shapiro, der blandt andet har skrevet rapporter om kompetenceløft til EU-Kommissionen i forbindelse med Lissabon-strategien og til den danske regering, som indspil til Globaliseringsrådet.

”Der har været fokuseret på, at en øget VEU-indsats skal betales via overenskomsterne fx i form af en individuel uddannelseskonto. En kontomodel til den enkelte lønmodtager løfter ikke af sig selv tilstrækkeligt. Man er også nødt til at overveje, hvad der skal ske med de umotiverede medarbejdere, og de løst ansatte. Samtidig skal vi i Danmark blive bedre til at sammenkoble praksis med overvågning af branchedynamikker, som kan påvirke kvalifikationsefterspørgslen og udviklingen i regional specialisering. I hvert tilfælde, hvis vi skal have en VEU-model, som passer til vores flexicurity-samfund, og tager udgangspunkt i skiftende efterspørgsel af
kompetencer. Her skal vi ikke konkurrere på løn, men innovation”, siger Hanne Shapiro.

Nederlandene fokuserer på innovation

Nederlandene er et af de lande i Europa, som har fokus på innovation. På forsøgsbasis har de gennemført pilotprojekter med individuelle kompetencekonti. Evalueringer af forsøget viste på den ene side, at det i flere virksomheder satte skub i en kompetencedagsorden. På den anden side vidste det sig også, at kontiene også i mange tilfælde førte til dødvægt, fordi tilskuddene blot støttede tiltag, som virksomhederne ellers havde planlagt, men som ikke var omfattet af ordningen, fordi de byggede på en bredere tilgang til kompetenceudvikling.

Grundmodellen i VEU i Nederlandene bygger på kollektive aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. Intentionen har været at skabe sammenhæng mellem efterspørgsel på arbejdskraft og udbud af kompetenceudvikling for voksne. Der er oprettet en række videncentre i Nederlandende på brancheniveau. Samtidig med er der oprettet et generelt videncenter om voksnes realkompetencer, som fungerer som et udviklings-,analyse- og vejledningscenter for realkompetencedokumentation. Det skete for at sikre, at der sker en sammenkobling mellem den voksenuddannelse, der måtte finde sted på en efteruddannelsesinstitution og den læring, der sker på arbejdspladserne og i fritidslivet.

”I Danmark er vi også nødt til at sammenkoble praksis og systematisk følge op på, hvad vi kan lære af praksis. Det gælder både kvantitative data over tid og kvalitativt, som basis for den løbende udvikling af vores VEU-indsats og for at sikre, at vi får en tilstrækkelig differentiering i vores samlede indsats i forhold til forskellige målgruppers behov. Men det kræver, at både virksomheder, arbejdsmarkedets parter og politikere har øje for, at det ikke kun er akademisk arbejdskraft, der kan skabe innovation. Det er i lige så grad andre medarbejdergrupper, hvad enten vi taler om de mellemlange og korte videregående uddannelser til specialarbejdere og faglærte. Derfor er FTF’erne også en vigtig gruppe at satse på”, siger Hanne Shapiro.

Dårlige engelske erfaringer

Hvad angår individuelle kompetencekonti, ser Hanne Shapiro, at de engelske forsøg på at gøre brug af individuelle uddannelseskonti er et skrækeksempel. Det skyldes i høj grad, at der ikke har været nogen former for kvalitetskontrol i forhold til udbyderne og til hele administrationen af udbetalingerne til kompetencekontiene.

”Markedet af udbydere var alt for liberal, så alle kunne byde sig til, og selv om mange brugere umiddelbart var tilfredse, var der også så stort et misbrug af kontiene fra udbyderside, at initiativet bliver lukket.”, siger Hanne Shapiro.

Norden har tradition for at løfte alle

I Norden har der været tradition for, at kompetenceløft har været en demokratisk ret, hvor kompetenceudvikling ikke kun har sigtet mod arbejdsmarkedet. Selv om vi I Danmark fortsat har institutionerne som fx folkehøjskolerne og aftenskoler, så bliver den ret ikke længere brugt så bredt som tidligere, mener Hanne Shapiro. Derimod lever ideerne og mulighederne for at alle har ret til en almen og bredt sigtende kompetenceudvikling i langt højere grad fortsat i Sverige og Norge.

”Her er der nemlig opbygget et vidtforgrenet voksenuddannelsessystem som har et meget bredt sigte. Ideen om, at det kan være sjovt og personligt udviklende at lære, kan være vejen til at nå medarbejdere, som ikke er motiverede, måske fordi de har haft flere nederlag tidligere i uddannelsessystemet. Derfor kan det være vigtigt også at give folk mulighed for en bredere og personligt udviklende satsning, for at give mod på noget mere, Mange veje til kompetenceløft kan være vigtige for at få alle med og for at få mod på mere. Og det har hele samfundet brug for”, siger Hanne Shapiro.

Hun henviser blandt andet til den svenske virksomhed Skandia, der i sin oprindelige model for kompetenceudvikling, gav medarbejderne mulighed for at vælge efter lyst. Filosofien var, at også kursus i blomsterbinding kan være et kompetenceløft. Og når medarbejderen havde oplevet, at det var sjovt at lære, var hun motiveret for mere læring.