Powernap på jobbet sat i system

Fire sygehuse i Sønderjylland har indført en usædvanlig rummelig udgave af fleksibilitet på arbejdet. På hver afdeling aftaler medarbejdere og leder hver deres helt egen model - ikke to afdelinger har den samme aftale for arbejdstider, vagter og arbejdets organisering

- ”Et knaldgodt redskab”, kalder HR-konsulenten det.
- ”Jeg kan slet ikke forstå, at man kan leve uden”, siger afdelingssygeplejersken.

Det handler om den udstrakte fleksibilitet, der er indført på fire sygehuse i Sygehus Sønderjylland, som har fælles ledelse: Sygehusene i Aabenraa, Haderslev, Sønderborg og Tønder.
Alle de forskellige centrale arbejdstidsaftaler for forskellige faggrupper som fx fysioterapeuter, bioanalytikere, sygeplejersker, portører, køkkenpersonale og lægesekretærer er blevet afløst af én samlet arbejdstidsaftale.

Aftalen betyder, at medarbejdere og leder på hver enkelt afdeling selv aftaler regler for arbejdstider. Og her er rammerne meget vide: Der er helt frit slag for hver afdeling eller afsnit for at aftale fx sine egne møde- og sluttidspunkter, udforme nye vagttyper, normtider, tjenestelængder, afspadseringsordninger og aftaler om weekendfri, om at spare timer op i en fleksbank osv. Man kan også lave ordninger med puljer af timer til særlige opgaver, som fx elevvejledning.
Nogle afdelinger har også indført regler for powernap på nattevagter; hvor længe må de vare, hvornår må man tage dem osv.

Hårdt arbejde at blive enige om spillereglerne
- ”For hver afdeling har den nye aftale krævet et langt forarbejde med grundige snakke om, hvilke opgaver, man får tid for, og hvilke man løser i sin fritid – en snak om, hvad der er kan-opgaver og skal-opgaver. Det er nu skrevet ind, så ingen er i tvivl om, hvordan vi arbejder. Det tager lang tid at blive enige om spillereglerne, men det har betydet, at det er blevet legalt at snakke om det, hvor den enkelte før mere fulgte nogle uskrevne regler og normer eller bare gjorde, som man selv syntes.”, siger afdelingssygeplejerske på Aabenraa Sygehus, Lone Jørgensen.

På hendes afdeling har man fx aftalt, at man sparer timer op, når man kommer ind til personalemøder på fridage, når man kommer ind til undervisning udenfor normal arbejdstid og når man mødes uden for normal arbejdstid i fx arbejdsgrupper.
Man sparer også timer op i sin fleksbank, hvis man ønsker at gøre en opgave færdig fx skrive en kort rapport til næste vagt – en opgave, som normalt ikke udløser overarbejde, men som typisk gives videre til en medarbejder på næste vagt. Men hvis medarbejderen vælger at blive lidt længere og gøre opgaven færdig og bruge fleks, så højnes kvaliteten, som det hedder i aftalen.

En af de store fordele, som Lone Jørgensen ser i den nye fleksible model, er at medarbejderne har lettere ved at deltage i undervisning uden for deres normale arbejdstid. Før kunne det være svært at samle et hold, fordi medarbejderne ikke ønskede at bruge deres fritid på det. Nu kan de i stedet samle undervisningstimerne i deres fleksregnskab.
Det er også meget brugt på afdelingen, at mange bytter en time eller to med hinanden i forlængelse af en vagt

Underskov af forskellige aftaler
”Der er en underskov af vidt forskellige ordninger. Og reglerne kan ændres, hvornår man vil. Det eneste, der kræves, er at medarbejdere og ledere er enige om det. Hele pointen er, at det er afdelingen selv, der udformer sin egen aftale. Aftalerne er ikke bestemt af opgaven, men af kulturen på afdelingen. Det unikke er, at de skal samtale om det”, fortæller HR-konsulent på Sygehus Sønderjylland, Jan Toft.
Ordningen begyndte i det små som forsøg i 1999 for faggrupperne i Sundhedskartellet og FOA. I november 2003 blev ordningen gjort permanent for alle faggrupper – undtagen Yngre Læger.

Indflydelse er vigtigere end penge
I projektperioden neutraliserede man medarbejdernes løn, dvs. at folk fortsat fik den løn de havde været vant til at få, uanset hvor mange timer med tillægsbetaling, de fik i det nye system. Pointen var, at økonomien ikke skulle være afgørende for, hvilke nye aftaler medarbejderne havde mod på at kaste sig ud i.
”Nu er vi tilbage med arbejdstidsbestemte tillæg. Men det er tilsyneladende ikke en barriere for, hvilke ordninger man vælger. Det ser ikke ud til, at det er afgørende, hvad en ordning koster på arbejdstidsbestemte ydelser. Det vigtigere med indflydelse”, konstaterer Jan Toft.

På spørgsmålet om, hvorvidt afdelingssygeplejerske Lone Jørgensen kunne tænke sig at vende tilbage til den gamle model uden fleks, bryder hun ud i spontan latter. Et fuldstændig overflødigt spørgsmål, hvor svaret indlysende er nej.
- ”Lige i starten var det da svært. Der var en skepsis og en frygt for at komme til at forære arbejdsgiveren for meget – at man selv skulle betale for meget for fleksibiliteten. Men nu har medarbejderne opdaget, at man giver og tager på begge sidser, og at det er en stor fordel for den enkelte.”, siger Lone Jørgensen.