Kontakten til tillidsfolk svækkes i ny struktur

Kommunesammenlægninger, nye ledelsesstrukturer og effektiviseringer i den offentlige sektor sætter det lokalt forankrede tillidsmandssystem under pres. For mange steder erstattes den lokale tillidsrepræsentant af tillidsrepræsentanter, der skal dække flere arbejdspladser på forskellige adresser på en gang. Det sker til trods for at regeringen med kvalitetsreformen lægger op til bedre inddragelse af medarbejderne.

Én tillidsrepræsentant for otte medicinske afdelinger på tre forskellige sygehuse. Én tillidsrepræsentant for fem daginstitutioner rundt omkring i en kommune eller én for fem-seks forskellige kommunale køkkener. Det er virkeligheden for en sygeplejerske på Vestsjælland, en pædagog på Fyn og en økonoma i Viborg Kommune.

Kommunesammenlægninger, tværgående ledelser og stordrift i den offentlige sektor har nemlig medført, at man i stigende grad erstatter den lokale tillidsrepræsentant på den enkelte arbejdsplads med tværgående tillidsrepræsentanter. De skal varetage interesserne for fx 120-130 sygeplejerskekolleger, 30 pædagoger eller 40 køkkenansatte på forskellige adresser i en kommune eller en sygehusregion. Det sker samtidig med, at regeringen i arbejdet med kvalitetsreformen vil have de offentlige arbejdspladser til i langt højere grad at inddrage medarbejderne i planlægningen af arbejdet og udviklingen af nye arbejdsmetoder.

Den tværgående tillidsrepræsentant har netop svært ved både at opfange gode og dårlige erfaringer på de forskellige arbejdspladser, fordi det er vanskeligt at bevare kontakten til de mange kolleger og skabe den fornødne indsigt i de konkrete arbejdsforhold. Det fortæller en række tillidsrepræsentanter til Resonans.

”Det har været svært at nå ud til alle, og jeg ved ikke helt præcis, hvad de laver hver dag, og hvordan arbejdet foregår,” fortæller Ellinor Nielsen, økonoma og tværgående tillidsrepræsentant for det centrale produktionskøkken og to modtagekøkkener med to-tre serveringskøkkener under sig i Viborg Kommune.

Ifølge reglerne for tillidsmandssystemet har man ret til en tillidsrepræsentant på en arbejdsplads med mindst fem ansatte og en leder med lederansvar. Det vil sige en leder med selvstændig ledelsesret, ret til at ansætte og afskedige samt selvstændigt økonomisk ansvar for arbejdspladsen. Reglerne åbner også for mulighed for at aftale sig frem til lokale tillidsfolk selvom den lokale leder ikke har det fulde ledelsesansvar.

Tværgående ledelsesstruktur slanker TR-systemet

I mange såkaldte modtage- eller serveringskøkkener på plejecentre, hvor man i dag blot modtager, varmer og anretter mad til de gamle, er der ikke nødvendigvis en selvstændig leder. Derfor kan man omgå reglen om en lokal tillidsrepræsentant.

Det samme gælder daginstitutionerne i Odense Kommune, hvor man som et forsøg har slået kommunens 150 daginstitutioner sammen i 29 grupper på tre-syv under ledelse af en områdeleder, som ikke sidder ude på den enkelte institution. Tilsvarende er antallet af tillidsrepræsentanter reduceret til 29 såkaldte område-TR’er.

Pædagog Karen Marie Jepsen er på den måde blevet tillidsrepræsentant for sin egen arbejdsplads, Børnehuset Holluf Pile, samt fire andre daginstitutioner - en børnehave og fire integrerede daginstitutioner. Og det har hun nu været, siden forsøget blev sat i værk pr. 1. januar 2006.

”Det er selvfølgelig en kæmpe omvæltning, hvor man skal lære mange at kende og tale med mange i forhold til før. Vi har kun været i gang i knap et år og er stadig i gang med at etablere en mere fast mødestruktur. Så det går fremad, men det tager da tid,” siger Karen Marie Jepsen.

I Odense Kommune har de nye områdetillidsrepræsentanter fået bevilget 230 timer pr. år til TR-arbejdet. Indtil videre er det dog for tidligt at vurdere, om den nye struktur har svækket eller styrket TR-arbejdet, mener hun.

”Jeg er da spændt på, hvordan det kommer til at fungere på længere sigt, men det er svært at sige allerede nu. Det er jo et forsøg, så der vil også være mulighed for eventuelt at få rettet nogle ting. Men det er svært at vide, hvor godt det er for den enkelte medarbejder endnu,” siger hun.

Bliver mest til brandslukning

Sygeplejerske Bodil Golmen har tidligere været lokal tillidsrepræsentant på sin arbejdsplads, medicinsk afdeling på Slagelse Sygehus. Men de seneste fire år har hun på grund af sammenlægning af sygehusene i Vestsjællands Amt været tværgående TR for i alt otte medicinske afdelinger på sygehusene i henholdsvis Slagelse, Holbæk og Kalundborg. Og hun synes, at det er en klar svækkelse af TR-funktionen, når den skal dække over arbejdspladser på forskellige matrikler.

”Det er nemmere at overskue fx seks afdelinger på det samme sygehus, end seks afdelinger på forskellige geografisk placerede sygehuse. På den måde bliver det mest brandslukning, jeg foretager, såsom at deltage i sygefraværssamtaler eller i forhold til personalesager. Der er også stor kulturel forskel på de forskellige sygehuse, som det kan være svært at læse sig ind i. Og ja, bare at finde rundt kan være svært,” forklarer Bodil Golmen.

Meget af hendes kontakt med sygeplejerske-kollegerne på de andre sygehuse foregår derfor pr. mail, hvor mange sender mails om faglige spørgsmål.

”Det er svært at vide, om det er en tilfredsstillende TR-støtte for dem, der er ansat på de andre sygehuse. Jeg får ingen klager, men jeg kan godt selv være usikker på, om det er godt nok,” siger hun.

Vil kræve ekstra tid til TR-arbejdet

I øjeblikket er sygehusene i Vestsjælland atter i gang med omstruktureringer på grund af regionsdannelsen, og det håber hun giver mulighed for at skrotte den tværgående TR-funktion og gå tilbage til den ”gamle” system med lokalt forankrede tillidsrepræsentanter.

”Det er bestemt ikke optimalt, og jeg håber, at det kan blive lavet om, så der kan blive valgt nogle flere tillidsrepræsentanter lokalt,” siger Bodil Golmen.

Den lokale DSR-formand i Vestsjællands Amtskreds, Helle Dirksen, mener, at det optimale er en struktur med lokalt forankrede tillidsrepræsentanter i kombination med en fælles-TR. Og det vil DSR fortsat arbejde på.

”Vi vil stadig gerne have lokalt forankrede TR. Det vil sige en både-og-løsning, frem for en enten-eller-løsning,” siger Helle Dirksen.

Hun mener nemlig også, at det er alt for meget for en tillidsrepræsentant at skulle kunne gabe over flere arbejdspladser på forskellige adresser, hvor de ikke selv er ansat i det daglige. Det vil først og fremmest kræve meget tid.

”Det bliver en ekstrem udfordring, hvis det bliver en generel tendens i fremtidens struktur, og det vil fx kræve gode forhold for tillidsrepræsentanten til at kunne komme ud og tale med sygeplejerskerne lokalt,” siger hun.

Også i ledelsens interesse med lokale TR

I Kost- & Ernæringsforbundet er man også imod, at de lokale tillidsrepræsentanter erstattes med tværgående TR’er, fordi de derved fjerner sig fra det daglige arbejde og fx går glip af vigtige input fra de menige medarbejdere.

”Vi ser hellere tillidsrepræsentanter, som er tilgængelige og arbejder på stedet. Derved kender og forstår de bedre de konkrete arbejdsvilkår på arbejdspladsen,” siger faglig organisationskonsulent Mette Ellegaard.

Hun understreger, at dette ikke handler om manglende vilje til forandring og tilpasning til nye strukturer.

”Dette er et principielt spørgsmål, som ikke handler om at fastholde så mange tillidsrepræsentanter som muligt, men om muligheden for lokal repræsentation og TR-støtte til medarbejderne. Derfor er det snarere et spørgsmål, om organiseringen og strukturen er god nok, fx i forhold til at sikre, at arbejdsforholdene bliver overholdt, og at tillidsrepræsentanterne kan bidrage til udvikling på den enkelte arbejdsplads,” påpeger hun.

Dermed er lokale tillidsrepræsentanter også en fordel for arbejdsgiverne.

”Det er også i arbejdsgivernes interesse, at der er lokale tillidsrepræsentanter, fordi masser af viden ellers går tabt. Der er nemlig stor forskel på, om tillidsrepræsentanten er en del af arbejdspladsen eller om medarbejderne skal ringe til en TR med fx gode ideer til at tilrettelægge arbejdet bedre til gavn for borgerne,” siger Mette Ellegaard.