Kommuner ruster sig til ledermangel

Hver anden kommunale mellemleder forlader jobbet i disse år, derfor prøver kommunerne at rekruttere og fastholde ledere ved hjælp af løn og et løfte om en spændende lederkarriere. Fremover bliver et godt samarbejde med lederkollegaer og klare målsætninger vigtig for at holde fast på lederne

Landets største og mellemstore kommuner er i gang med at ruste sig til det generationsskifte, der er i gang blandt de kommunale ledere. De laver førlederkurser for at rekruttere ledere i egne rækker og afholder interne lederkurser for at fastholde de nuværende ledere længst muligt.

De mindre kommuner har ikke formelt sat kurser i gang for at spotte kommende ledere. Det viser en rundringning, som :resonans har foretaget til en række store, mellemstore og små kommuner.

Siden 2000 har det været ”Storeskiftedag” blandt de kommunale ledere. Og tendensen fortsætter i de kommende år. Der er især inden for ældreplejen og i folkeskolerne, at lederne har forladt jobbet. Men også på rådhusene og i børneinstitutionerne vil lederne fremover sige farvel.

Beregninger som Kommunernes Landsforeningen foretog i 2002 viste, at mere end hver anden leder vil forlade jobbet fra 2002 til 2007. Mens de kommunale mellemledere og ledere er blevet grå i toppen, så er det først de senere år, at mange af kommunerne er blevet opmærksomme på, at de står overfor et generationsskifte, som man ikke har været forberedt på. Derfor gør en del af kommunerne nu en indsats for at undgå tomme stole bag chefskrivebordene og i lederjobbene.

”Der bliver nu gjort en stor indsat i kommunerne for at rekruttere de decentrale ledere til blandt andet skole- og ældreområdet. Og det gøres meget forskelligt fra kommune til kommune. Det vigtigste er, at der er en høj aktivitet”, siger afdelingschef i Kommunernes Landsforening, Lars Holte. 

Udkik og afklaring betaler sig
Kurser i førlederudvikling og en afklaring af, hvad det vil sige at være leder, betaler sig. Det viser erfaringer blandt de kommuner, der har kørt kurser i nogle år. Vejle Kommune har som en del af kommunens politik for at rekruttere ledere, lavet nogle afklaringsforløb for medarbejdere, der var interesserede i at blive fremtidige ledere. Mere end 70 procent af deltagerne har efter kurserne svaret ja til, at de gerne vil være ledere. Og kort tid efter havde én ud af fire søgt en lederstilling.

”Forlederkurserne har gjort det lettere at være intern kandidat til en lederstilling. Det er vores oplevelse, at tidligere var det lettere at søge en stilling i en anden kommune end i vores egen”, siger personalechef Kirsten Buch Poulsen.

Anderledes ser det ud i mange små kommuner, hvor rekrutteringen i egne rækker ikke i samme grad er sat i system. Det er den blandt andet ikke i Ringe Kommune, som for øjeblikket har én lederstilling på et plejehjem, som kommunen har måttet genopslå.

”Vi har omkring 65 ledere og souschefer ansat i kommunen. Det er begrænset, hvor stor en udskiftning der er, og det vil være lidt absurd at lave førlederudvikling fx inden for skoleområdet, når vi kun har fem skoleledere. Jeg tror simpelthen, at vi er for små til at systematisere lederrekruttering på denne måde”, siger personalechef Charlotte Gierahn.

Mere i lønningsposen
Heller ikke i Skærbæk Kommune, som er en anden lille kommune, har man oprettet førlederkurser for at tiltrække egne aspiranter. 

Begrundelsen er, at man i en så lille kommune har et godt overblik over, hvilke medarbejdere, der vil egne sig til at blive kommende ledere. Samtidig er politikere og topembedsmænd bevidste om, at der må gøres en ekstra indsats for at skabe gode ledermuligheder: Desuden er man i Skærbæk Kommune allerede begyndt at give ekstra løntillæg for at fastholde og tiltrække ledere til fx plejehjemmene. En plejehjemsleder kan godt få et par tusinde mere i lønningsposen end i andre kommuner, hvis det kan få hende til blive i jobbet.

”Vores geografiske placering betyder, at vi har væsentligt sværere ved at rekruttere ledere end fx man har på Vejle-kanten. Og det er vi nødt til at lade afspejle i lønnen, hvis vi skal beholde vores ledere og kunne rekruttere nye”, siger kommunaldirektør Niels Brix Andersen.

I Odense Kommune er rekruttering af ledere via lønningsposen også på dagsordenen i foråret 2004.

”Vores egne beregninger viser, at der i Odense Kommune også vil være mange ledere, der går i de kommende år. Vi er en stor kommune og har et stort opland, så der er mange muligheder for os for at rekruttere ledere, men lønnen kan også blive et konkurrenceparameter for os”, siger udviklingschef Svend Thychen fra Odense Kommune.

Værdisæt bliver vigtigt
Ud over lønnen er Skærbæk Kommune også i gang med en at lave et værdisæt for kommunen, som skal være med til at skærpe kommunen identitet hos lederne og medarbejderne. Det skulle også gerne betyde, at kommunen forbliver en spændende arbejdsplads for lederne.

Afdelingschef i Kommunernes Landsforening, Lars Holte, peger på, at netop den tendens med at finde ud af, hvad det gør det spændende og sjovt at være leder, er en trend, der breder sig i mange kommuner.

”For den decentrale leder fx i ældreplejen er det vigtigt, at man har et godt forhold til sine kollega-ledere. Men det er også utrolig vigtigt, at man har et godt samarbejde med cheferne på rådhuset: Udover en god kontakt til de øvrige ledere, er det også godt, at lederne har nogle fælles værdier, hvor overskriften er ”hvordan er vi ledere sammen””, siger Lars Holte.

Netop bløde områder som fx værdier for god service er nødvendige for de decentrale ledere som fx skolelederen og daginstitutionslederen. De sidder med nogle hårde områder som budgettet, som fylder en del af deres lederrolle, og samtidig har de brug for bløde områder for at få balance i jobbet. Ellers er det ikke sjovt at være decentral leder på lang sigt, vurderer Lars Holte.