Ikke penge til erfaren arbejdskraft

Kommunale ledere må nogle steder sige nej tak til de ældre og mere erfarne medarbejdere, når der skal ansættes nye, fordi budgetterne ikke rækker, melder flere organisationer om. Ifølge nye tal fra FTF koster medarbejdere over 55 år mellem 10 og 20 procent mere end deres nyuddannede kolleger. Det er forkert, at kommunernes stramme økonomi spærrer ikke alene for seniorpolitikken, men også for kvaliteten i de kommunale ydelser, mener FTF-formand Bente Sorgenfrey.

Regeringen, Velfærdskommissionen, fagbevægelsen – alle vil gerne holde på de ældre medarbejdere, så de bliver nogle år længere på arbejdsmarkedet. Både fordi vi har brug for dem til at passe på vores børn, vores ældre, de unge og de syge. Men også fordi, det gavner samfundsøkonomien, når folk tjener deres egne penge i stedet for at gå på efterløn eller overførselsindkomst. De stramme økonomiske budgetter i kommuner og regioner gør det svært at fastholde de ældre medarbejdere.

Elisabeth Steensberg, leder af 21 ansatte i daginstitutionen Holberghaven i Sorø, vil også gerne have den erfarne arbejdskraft. Hun sætter stor pris på de ca. 10 pædagoger over 55 år, hun allerede har ansat i sin institution. Hun har bare ikke råd til at ansætte flere af dem – og faktisk har hun heller ikke råd til at beholde dem, hun allerede har. I år skylder hun sin kommune 600.000 kroner, fordi de mange ældre medarbejdere vejer tungt på lønbudgettet.

”Næste gang jeg skal ansætte en pædagog, så er jeg tvunget til at ansætte en nyuddannet, uanset hvem der er mest kvalificeret. Mit lønbudget kan ikke holde til flere ældre, erfarne medarbejdere,” siger Elisabeth Steensberg.

Bliver ikke ansat

Organisationer som BUPL, Danske Fysioterapeuter og Kost & Ernæringsforbundet bekræfter tendensen til, at det i mange kommuner er sværere for de ældre og mere erfarne medarbejdere at få nyt job.

”Den klare melding fra vores a-kasse-kontorer er desværre, at mange af vores ledige, ældre medlemmer bliver fravalgt med den begrundelse, at de er for dyre i drift. Det er langt sværere for de pædagoger, der har nået et vist lønniveau, at blive ansat et nyt sted, siger Lis Pedersen.”

Lis Pedersen fra BUPL kan samtidig godt forstå de ledere, der skæver kraftigt til lønbudgettet, når der skal ansættes:

”For lederne handler det om at få hverdagen til at hænge sammen og timerne til at strække hen over dagen. Hvis man kan få halvanden nyuddannet i stedet for én erfaren pædagog, så gør man det jo, hvis man er presset til det,” siger Lis Pedersen.

Forhandlingsleder hos Danske Fysioterapeuter, Jan Erik Rasmussen:

”Vi hører historier fra de steder, hvor lønsummen er lille, om, at det er de nyuddannede, man vælger, når man skal ansætte nye. Det betyder, at hvis valget står mellem to ansøgere, så tager man den billigste. Dér bliver der spekuleret i kroner og ører i stedet for kvalifikationer,” siger forhandlingsleder Jan Erik Rasmussen.

Ifølge Jan Erik Rasmussen er der på større arbejdspladser en større lønsum, og dermed også flere penge at flytte rundt på.

Ghita Parry er formand for Kost & Ernæringsforbundet, hvis medlemmer er ansatte i køkkener på fx plejehjem, sygehuse og institutioner for børn og voksne. Også hun genkender billedet af, at stramme lønbudgetter nogle steder kan være en barriere for ansættelse af ældre medarbejdere. - Også selvom ledigheden på hendes område er historisk lav:

”Hvis budgetterne strammer til, hører vi om, at man nogle steder hellere ansætter nyuddannet arbejdskraft. Hvis man kan få halvanden eller to medarbejdere i stedet for én, så vælger man nogle gange det, uden i øvrigt at skele til hvad medarbejderen kan bidrage med” siger Ghita Parry.

Ifølge nye beregninger fra FTF er de 55-65-årige et sted mellem 7 og 21 procent dyrere end deres nyuddannede kolleger. Størst lønforskel er der blandt sygeplejersker og lærere, hvor forskellen er omkring 20 procent, mens fx de ældre pædagoger i snit tjener 12 procent mere end de unge pædagoger.  

FTF: Økonomi må ikke blokere

Bente Sorgenfrey, formand for FTF, kalder det forkert, at stramme lønrammer nogle steder blokerer for, at man kan ansætte ældre medarbejdere.

”Vi har alle sammen en meget stor interesse i at fastholde de ældre og erfarne medarbejdere på arbejdsmarkedet. Samtidig er kvaliteten i de offentlige ydelser afhængig af, at vi har en variation i personalegrupperne og at vi kan ansætte de mest kvalificerede, hvad enten det er en nyuddannet eller en med nogle år på bagen. Det er et skråplan, når kommunernes økonomi sætter en stopper for, at de ældre og lidt dyrere bliver ansat i nye stillinger,” siger Bente Sorgenfrey.

Hun er ikke i tvivl om, at lønbudgetterne er blevet strammere indenfor de sidste par år. Men det må ikke gå ud over den enkelte ansatte, at kommunernes økonomi er stram:

”Medarbejderne skal have deres overenskomstaftalte tillæg, fordi de har erfaring, efteruddannelser og særlige opgaver, og vi skal have dem alle sammen ud på arbejdsmarkedet. Det skal kommunerne ikke blokere for.”

Lønsumsstyring hedder den styringsmodel, som kommunerne bruger i dag, når de aflønner deres medarbejdere, hvad enten det er på børne-, skole-, sundheds- eller socialområdet. Det betyder, at hver leder får en pose penge til alle medarbejderes løn - unge, ældre, souschefer, assistenter, fastansatte og vikarer. I mange kommuner er der tale om ”den hårde model”, hvor hver leder får udmeldt et budget, der svarer til gennemsnittet på området.

Lis Pedersen fra BUPL er ikke i udgangspunktet begejstret for lønsumsstyring:

”Det er jo en måde for kommunerne at styre området stramt. Desværre er fokus benhårdt på kroner og ører og ikke på at få ansat de medarbejdere, der er mest kvalificerede til at løse de opgaver,” siger Lis Pedersen.

Hun mener, at en fornuftig form for lønsumsstyring er dér, hvor kommunen tager hensyn til medarbejderprofilen i den enkelte institution, når lønsummen meldes ud.

Lønsumstyranni

Ifølge Jan Erik Rasmussen, forhandlingsleder i Danske Fysioterapeuter, skal lederen ikke uden sværdslag acceptere den lønsum, han eller hun får udmeldt fra kommunen.

”Man skal som leder sørge for at placere sig strategisk således, at man kan forhandle om yderligere midler til fx ansættelse af ældre, erfarne og dyrere medarbejdere. Kommunerne holder som regel en slat af lønsummen tilbage, og den skal man selvfølgelig sørge for at få del i, hvis man har brug for det. De færreste kommuner er fuldstændig hug-og-stik-faste, når det kommer til lønmidlerne,” siger Jan Erik Rasmussen.

”Man skal som leder ikke underlægge sig lønsumsstyringstyranniet, men det kræver selvfølgelig mod. Og så afhænger det naturligvis af tankegangen i kommunens administration,” siger han.

Seniorpulje?

Formanden for Kost & Ernæringsforbundet, Ghita Parry, foreslår, at kommunerne opretter en seniorpulje for at fjerne den økonomiske barriere, der kan være for at ansætte seniorerne.

”Hvis arbejdspladserne kompenseres for at ansætte de ældre, så er der for mig at se ingen som helst grund til ikke at ansætte dem – og holde på de ældre, der er. En sådan pulje skal ikke alene gå til den lidt højere løn, som seniorerne med god grund får, men også til at sikre senioraftaler, der kan få de ældre, der allerede er i arbejde, til at blive nogle flere år,” siger Ghita Parry.

FTF-formand Bente Sorgenfrey advarer samtidig mod, at man gør folk til seniorer for tidligt.

”Nogle af de medarbejdere, der er på slutløn, er måske kun et sted i fyrrerne. Det mest hensigtsmæssige ville være, at kommunerne simpelthen fik nogle lønrammer, der gjorde, at den enkelte leder altid har råd til at ansætte den mest kvalificerede til jobbet. Fx gennem større fleksibilitet i lønsumsstyringen,” siger Bente Sorgenfrey.

Leder af Holberghaven i Sorø har flere gange været i kontakt med sin kommune for at få forhøjet budgettet, så det kan dække de erfarne, dyrere medarbejdere, hun har ansat, men hidtil uden held.

”Det værste jeg kunne forestille mig, er, at jeg på et tidspunkt kunne komme i den situation, at jeg bliver nødt til at sige farvel til nogle af mine ældre, erfarne og dygtige medarbejdere, fordi jeg simpelthen ikke har råd til at beholde dem,” siger Elisabeth Steensberg.