Hver tredje kommune overholder ikke MED-aftale

Næsten alle landets kommuner og regioner har en MED-aftale, som skal sikre de ansatte medindflydelse. Aftalen er en del af en overenskomst, men alligevel mangler en tredjedel af kommunerne at aftale de obligatoriske retningslinjer for samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse – selv om kravene til udvalgene har eksisteret i over ti år. Det viser en ny FTF-undersøgelse.

En stor del af kommunerne tager det tilsyneladende ikke alvorligt, at de har indgået en bindende såkaldt MED-aftale, som en del af den overordnede overenskomst for det offentlige arbejdsmarked. En MED-aftale skal sikre de ansatte medindflydelse, men hver tredje kommune mangler at aftale retningslinjer for samarbejdet omkring væsentlige punkter i aftalen. Det viser en ny undersøgelse af tilstanden i kommunernes MED-udvalg, som FTF har foretaget. Undersøgelsen omfatter 93 ud af landets 98 kommuner.

Kommuner og regioner udgør nogle af landets allerstørste arbejdspladser, og her har medarbejdere og arbejdsgivere siden 1997 haft mulighed for at sætte de ansattes medindflydelse og medbestemmelse i formelle rammer ved at indgå en MED-aftale (se boks).

I et MED-udvalg samarbejder repræsentanter for medarbejdere og arbejdsgiver.
De fleste af de gamle kommuner og amter indgik hurtigt en MED-aftale, da muligheden kom. Andre var længere om det, og nogle valgte det helt fra. Men siden kommunalreformen i 2007 har næsten alle de nye kommuner samt alle regioner haft et MED-udvalg (se boks).

Stort efterslæb under overfladen
Umiddelbart kunne den store udbredelse ligne en succes. Men kigger man under overfladen, ser det ikke helt så imponerende ud.
På fire områder er det obligatorisk at indgå retningslinjer for samarbejde, når man har aftalt at nedsætte et MED-udvalg - nemlig om samarbejdet omkring budgettets konsekvenser, om personalepolitik, om efter- og videreuddannelse og om større rationaliserings- og omstillingsprojekter.

Når det gælder det vigtige punkt om budgettets konsekvenser for kommunernes personale, så mangler 36 procent af kommunerne at aftale retningslinjer for samarbejdet. 33 procent mangler retningslinjer for dialogen omkring personalepolitikken.
Hele 46 procent af kommunerne har ikke retningslinjer for medarbejdernes efter- og videreuddannelse. 40 procent har ikke aftalt retningslinjer for større rationaliserings- og omstillingsprojekter

En garanti for at blive hørt
Steen Navrbjerg, arbejdsmarkedsforsker ved Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier ved Københavns Universitet (FAOS) forudser at mangelen på retningslinjer kan give problemer.

For retningslinjerne er medarbejdernes garanti for at blive inddraget, hvis ledelsen i en kommune forsøger at gennemføre beslutninger uden at drøfte dem med medarbejderne.
”En så udbredt mangel på procedureretningslinjer kan give problemer, hvis der eksempelvis skal gennemføres økonomiske nedskæringer. For medarbejderne har ifølge MED-aftalen krav på medindflydelse,” siger Steen Navrbjerg.

De kommunale arbejdsgivere burde efter hans opfattelse selv have en interesse i at få retningslinjerne aftalt. Et velfungerende samarbejde er kun til fordel for kommunernes ledelse, mener han.

”For ledelsens egen skyld er det en stor fordel, at MED-samarbejdet kører efter hensigten. De beslutninger, der er truffet i fællesskab med medarbejderne, er nu engang nemmere at gennemføre for ledelsen. En høj grad af inddragelse og medbestemmelse gør medarbejderrepræsentanterne til medejere af beslutninger truffet i MED-samarbejdet”, siger han.

FTF: KL må sørge for at aftalen overholdes
Michael Ziegler, formand for KL’s Løn- og personalepolitiske udvalg, og borgmester i Høje-Taastrup Kommune, repræsenterer arbejdsgiversiden af MED-systemet. Han er enig i, at retningslinjer er vigtige, når ledelse og medarbejdere er uenige om beslutningerne. Men han peger på, at de manglende retningslinjer er begge parters ansvar.

”Jeg forstår udmærket, at det kan være et problem, hvis der ikke eksisterer retningslinjer, når der opstår konflikter mellem ledelse og medarbejdere, så selvfølgelig skal de være på plads,” siger Michael Ziegler.

Den holdning må KL gøre klart med meget store bogstaver, mener Bente Sorgenfrey, formand for FTF.

”KL må nu indskærpe overfor kommunerne, at MED-aftalen skal overholdes som alle andre aftaler. Men det er de lokale parters fælles ansvar at få aftalt lokale retningslinjer, så jeg håber samtidig, at medarbejdersiden nu vil gå i offensiven for at få indgået de retningslinjer, som man har pligt til”, siger Bente Sorgenfrey,

Frustrationer over hele landet
Det problem, som den nye undersøgelse sætter tørre tal på, afdækker et problem, som FTF har kendt i lang tid.

Eksempelvis var luften tyk af frustrationer på en landsdækkende MED-konference som FTF og OAO (Offentligt Ansattes Organisation) afholdt i oktober 2009.
Her gav de deltagende medarbejderrepræsentanter luft for markante og omfattende frustrationer over, at medarbejdersiden ikke bliver inddraget i tilstrækkeligt omfang, og at samarbejdet mange steder trænger til et løft. De føler sig kørt over af ledelsen og savner respekt om MED-arbejdet. (se boks)

Desuden tyder en håndfuld klagesager på, at systemet ikke fungerer optimalt – og at de manglende retningslinjer er en del af problemet.
Hvis medarbejdersiden oplever, at ledelsen ikke har overholdt sin pligt til at informere og inddrage medarbejderne forud for beslutninger med betydning for ansættelsesforhold, kan de klage til henholdsvis KTO og KL.

I samtlige af de seneste fem klager, der har været igennem KTO’s udvalg for MED-klagesager, har det vist sig, at der ingen procedureretningslinjer er aftalt overhovedet.

Aftaler nødvendige ved kontroverser
Fredensborg er én af de kommuner, der endnu ikke har fået aftalt retningslinjer for alle fire hovedområder i MED-aftalen.
Næstformand i MED-hovedudvalget, Henriette Stein, har oplevet, at de manglende retningslinjer har været savnet, når der har været kontroverser mellem medarbejdere og kommunens ledelse omkring beslutninger, der har konsekvenser for medarbejdernes dagligdag.

”Problemet har været, at det har været ledelsen, der har bestemt hvordan tingene skulle foregå, i stedet for, at vi har haft nogle klare retningslinjer for samarbejdet”, siger Henriette Stein.

Hun mener, at de manglende retningslinjer primært skyldes manglende prioritering hos ledelsen. Derfor er initiativet til at nedsætte et udvalg, der arbejder på et sæt nye retningslinjer, da også kommet fra medarbejderrepræsentanterne. Det ventes, at udvalget vil være færdigt med en aftale for retningslinjerne engang i sommeren 2010

Klare linjer mindsker konflikter
Kontroverser om kommuneledelsens beslutninger kender de også til i Sorø Kommunes MED-udvalg. Her førte en beslutning om at lukke en institution uden at involvere medarbejderne til uenigheder mellem ledelse og medarbejdere - men også til en erkendelse af, at der skal klare retningslinjer på bordet for samarbejdet.

”Vi har blandt medarbejderne erkendt, at vi er nødt til at få lavet nogle retningslinjer for samarbejdet,” siger næstformand for Sorø Kommunes MED-hovedudvalg, Dorte Lindberg Pedersen.