Hver fjerde offentlige leder er på vej på pension

25 procent af FTF-lederne er mere end 55 år, og det betyder, at det offentlige mister mere end 7.000 ledere de næste 5-10 år. De offentlige arbejdsgivere har ikke gjort nok for at rekruttere nye ledere - og det truer velfærden, siger ledelsesekspert ved CBS, Dorthe Pedersen.

Plejehjem, socialcentre, sygehusafdelinger, skoler og daginstitutioner risikerer gabende tomme chefkontorer, når lederne i stort tal de kommende år trækker sig tilbage. For at undgå denne fremtidsudsigt, må kommuner og regioner kaste sig ud i en effektiv rekrutteringsproces.

”Det bliver en meget stor udfordring, fordi den offentlige sektor har sovet i timen, og er kommet alt for sent i gang. Man skal til at brande sig selv som arbejdsplads, ellers er det ikke engang sikkert, at den kommende generation af ledertalenter vil søge offentlige chefjob. I stedet kunne de fx tænkes at søge over i den private sektor,” siger ledelsesekspert Dorthe Pedersen, der er vice-dean og leder af MPA-uddannelsen ved Copenhagen Business School.

25 procent af alle FTF-ledere er over 55 år og det betyder, at en fjerdedel af lederjobbene skal genbesættes inden for 5-10 år. Det svarer til, at mere end 7000 lederstillinger skal have ny ejermand. Blandt skolelederne er tallet endnu større: 36 procent er over 55 år, og det svarer til, at mere end en tredjedel af alle ledere på undervisningsområdet forsvinder indenfor 10 år.

Det viser nye tal fra FTF, som har lavet en særkørsel af FTF-ledernes alderssammensætning. 

”Den nuværende generation har måske siddet og ventet på, at det blev deres tur, men det gør den nye ikke. Den skal overbevises om, at lederarbejdet er udviklende. Den vil gerne realisere sig selv, og har set den nuværende ledergeneration knokle som bæster og arbejde dobbelt så meget uden at få dobbelt løn,” siger Dorthe Pedersen.

Den nye generation er lystfiskere
Annemette Digmann er chef for Innovationsafdelingen i Region Midtjylland og ledelsesforsker. Hun mener heller ikke, at de yngre, offentligt ansatte står i kø foran chefkontorerne: 

”Medarbejderne ser deres chef løbe forvildet rundt til en løn, der langt fra står mål med arbejdsindsatsen. Samtidig er der tale om en anden generation, der ikke er socialt kaldet på samme måde, som de ældre ledere er i dag. Det er en generation, der i høj grad er drevet af lyst. Så kigger de på deres leder og spørger sig selv: Ser det sjovt ud? Nej, det gør det ikke,” siger Anne-Mette Digmann.

”Man kan sige, at hvor den ældre generation er erhvervsfiskere, der tager det sure med det søde, er de yngre på arbejdsmarkedet i langt højere grad lystfiskere.”

Trussel mod velfærden
Dorthe Pedersen mener, at det er de enkelte kommuner og de enkelte regioner, der skal kaste sig ud i brandingen af arbejdspladserne – og derved kommer de til at ”stjæle” medarbejdere fra hinanden.

”Den begrænsede arbejdskraft er en trussel mod velfærden, fordi man her er afhængig af arbejdskraft – velkvalificeret arbejdskraft. Den offentlige sektor kan ikke som mange private firmaer effektivisere via teknologi,” siger Dorthe Pedersen.

FTF-formand Bente Sorgenfrey er enig med Dorthe Pedersen i, at det offentlige har sovet i timen, når det gælder om at sikre ”arvefølgen” i lederstillingerne.

”Dygtige ledere er en forudsætning for god kvalitet og gode arbejdspladser. Lykkes det ikke at rekruttere nye ledere til den offentlige sektor, bliver det en katastrofe for borgernes velfærdsydelser,” siger Bente Sorgenfrey.

Gør lederjobbene attraktiv
”Når flere end 7.000 ledere indenfor et par år går på pension, må vi indse, at vi står overfor en helt særlig udfordring, der kræver en målrettet indsats. Med trepartsaftalen fra sommeren 2007, hvor FTF fik sikret alle ledere ret til en diplom-lederuddannelse, tog vi et første skridt i den rigtige retning, men der skal mere til, fx førlederkurser og attraktive lederjob,” siger Bente Sorgenfrey.

Afdelingschef Mikala Kreiser fra Kommunernes Landsforening bekræfter, at kommunerne står overfor en større opgave, når ca. 17.000 ledere (heraf ca. 7.000 FTF’ere) forlader kommunerne de kommende år for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet.

”Vi har fokus på opgaven – for kommunerne gælder det om af få vendt den store afgang til en mulighed bl.a. til at genoverveje organisations- og ledelsesformerne. Central ledelse af daginstitutioner, som nogen kommuner har erfaring med, er én mulighed. Og så er en tilbagetrækning til pension noget, kommunen ved flere år i forvejen og har derfor tid til at forberede sig,” siger Mikala Kreiser.

Hun henviser til Væksthus for Ledelse, et netværk af folk fra KL, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, KTO og de kommunale chefforeninger, hvor man bl.a. analyserer nye ledelsesformer.

Kommunal branding
Mikala Kreiser peger også på, at kommunerne bruger brandingen til at holde ledere og ledertalenter i kommunen.

”Kommunen har brug for at profilere sig som en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække medarbejdere og ledere, fordi de har gode karrieremuligheder. Og 17.000 ledige lederstillinger er vel ”gode karrieremuligheder”. Det er en udfordring, som for alvor sætter fokus på branding af kommunen,” siger Mikala Kreiser.

Signe Friberg Nielsen, der er forhandlingsdirektør i Danske Regioner, peger på, at der er brug for fx nye lederuddannelser, men er ellers ikke voldsom bekymret for at tiltrække nye ledere.

"Rekruttering og fastholdelse er en generel problemstilling for sundhedsvæsenet, og det gælder også i forhold til lederstillinger. Der er iværksat flere initiativer særligt rettet mod lederne og lederrollen, og hvor der er fokus på såvel fastholdelse af nuværende ledere som rekruttering af nye, eksempelvis opbygning af nye lederuddannelser”, siger Signe Friberg Nielsen.

”Med til billedet hører dog også, at det måske ikke ser helt sort ud på sundhedsområdet. Aldersfordelingen for basispersonale tyder på, at der faktisk er et rimeligt rekrutteringsgrundlag at hente nye ledere fra. Så udfordringen vil måske vise sig mindre i forhold til lederstillingerne og mere i forhold til en generel mangel på arbejdskraft i sundhedssektoren," mener Signe Friberg Nielsen.

Færre ledere fremover
Anne-Mette Digmann tror ikke på, at det bliver muligt at få genbesat alle de offentlige lederstillinger, når hver fjerde er gået på pension indenfor de næste ti år. 

”Vi får aldrig de ledere tilbage. Vi får i det hele taget ikke så mange offentligt ansatte, som vi har nu. I stedet for at synke ned i ynk over det, bliver vi nødt til at gentænke lederrollen og ledelsesopgaverne. Kommunalreformen lagde op til nytænkning i forhold til ledelse, bl.a. gennem netværksledelse. Desværre ser vi ofte, at fx kommunerne alene ændrer ledelsesstrukturen og ikke lederrollen. Det skaber modstand. Det er i virkeligheden en stor chance for at styrke kvaliteten i den offentlige sektor,” siger Anne-Mette Digmann.

Anne-Mette Digmann mener, at det lederrollen kræver i dag, er noget andet end for 10-20 år siden. De offentlige arbejdsgivere skal derfor sætte sig ned og tænke grundigt over, hvad det er for kompetencer, de forestiller sig, at de nye ledere skal have de næste årtier.

”Skal de fx kunne indgå partnerskaber med andre institutioner, skabe netværk på tværs af sektorer og lede en mangfoldighed af medarbejdere, hvor fx lægen er fra Indien, sygeplejersken fra Polen, bioanalytikeren fra Iran og pædagogmedhjælperen er to-sproget?”
”Hvis ikke de offentlige arbejdsgivere allerede er i gang med at tænke nyt, så er det i hvert fald nu, de skal gøre det,” siger Anne-Mette Digmann.