Gode netværk får lederen til at trives

80 procent af ledende socialrådgivere, skoleledere, ledere i finans- og forsikringssektoren og de statslige FTF-grupper oplever, at netværksgrupper og uformelle netværk er med til at højne trivslen. Det viser en ny lederundersøgelse fra FTF. I netværkene henter lederne alt fra følelsesmæssig opbakning til praktisk hjælp, men mere end hver anden må også tage fritiden i brug. Det er især de erfarne ledere, der er gode til at udnytte netværkstankegangen

Både formelle og uformelle netværk er med til at fremme trivslen for FTF-ledere i stat, amt, kommune og det private erhvervsliv. Mere end 80 procent af alle skoleledere, afdelingssygeplejersker og mellemledere i finanssektoren mener, at deres netværk med andre ledere har styrket deres trivsel som ledere på arbejdspladsen.

Det viser den ny FTF-undersøgelse om lederne og deres netværk - Lederpejling 5 – der nu offentliggøres. FTF’s medlemsorganisationer har ca. 32.000 ledere, hvoraf hovedparten er ansat i det offentlige.

De fleste tager fritiden i brug

Undersøgelsen viser, at lederne selv mener, at de får et meget stort udbytte af deres netværk, både fordi det hjælper lederne videre i deres personlige udvikling som ledere og fordi de ofte også henter nye informationer og praktisk hjælp til problemløsning. Alligevel må mere anden hver anden leder også tage fritiden i brug til deres netværksarbejde, viser undersøgelsen.

Langt størstedelen af de offentligt ansatte FTF-ledere findes i kommunerne. Lederen af KL’s Center for Ledelse og Kompetence, Hugo Petersen, mener, at kommunerne generelt er gode til at give lederne mulighed for at deltage i netværksarbejde. Det er hans opfattelse, at kommunerne sætter netværksarbejdet højt og gør meget for at understøtte det:

”Stort set alle kommuner har oprettet interne ledernetværk for fx skoleledere og daginstitutionsledere. Og jeg tror ikke, at der nogen, der som sådan får nej til at deltage i mere uformelle netværk, så længe det kan indpasses i arbejdsopgaverne”, siger Hugo Petersen.

Professor Henrik Holt Larsen fra CBS mener, at der kan være nogle praktiske forklaringer på, at FTF-lederne ”networker” i fritiden. Netop fordi netværkets medlemmer kommer fra forskellige arbejdspladser vil møder typisk ligge i begyndelsen eller slutningen af dagen.

”Jeg tror, at det forventes fra arbejdsgiverens side, at man bruger en del fritid. Man kan drage en parallel til efteruddannelsesområdet, hvor det i høj grad er aftalen, at arbejdsgiveren betaler, mens lederen selv lægger fritid til”, siger Henrik Holt Larsen.
Han tror også, at det i forvejen er de ledere, der trives, som får mest ud af netværkene.

”De har overskuddet til netværket. Men jeg er også overbevist om, at det giver en god følelse at deltage i netværksarbejdet, og at lederen møder opløftet på jobbet bagefter. På den baggrund kan man godt opfordre endnu flere ledere til at bruge netværk aktivt”, siger Henrik Holt Larsen.

Den hårde vej for de yngste

Ifølge den nye undersøgelse mener ca. 75 procent af de FTF-ledere, der deltager i netværk, at deres netværk i høj grad eller nogen grad leverer en følelsesmæssig støtte og opbakning og bidrager til udveksling af information og ideer.

Samtidig mener omkring 65 procent, at de i høj grad eller nogen grad oplever en gruppefølelse og kan hente praktisk hjælp i deres netværk. Og cirka 50 procent af netværksdeltagerne mener, at deres netværk giver dem feedback og bedømmelse som ledere. 40 procent oplever også, at deres netværk giver dem endnu flere kontakter.

Undersøgelsen viser desuden, at jo længere lederen har siddet på lederposten, og jo højere lederen sidder placeret i organisationen, jo bedre er han eller hun til at bruge netværk som et ledelsesredskab.

Ledere på det nederste niveau i organisationen sætter derimod mest pris på netværkets assistance. Det gælder især praktisk og følelsesmæssig støtte. Ledere på det øverste niveau får mere ud af informationsstøtte, bedømmelsesstøtte og hjælpe til at udvide kontakterne. De nederst placerede ledere finder generelt den støtte, som kan ydes gennem netværk, vigtigere end deres højere placerede kolleger.

Henrik Holt Larsen mener, at lederens anciennitet er meget afgørende for, hvad de selv vil drøfte i deres netværk:

”De unge ledere har mere brug for denne følelsesmæssige afklaring – netop fordi de er nye i jobbet. Mens de ældre er kommet for at få noget andet med hjem. De nye ledere har måske også brug for tale om personlige problemer med at få et liv som leder og medlem af en børnefamilie til at gå op”, siger Henrik Holt Larsen.

Lederen af KL’s Center For Ledelse og Kompetence, Hugo Petersen, mener, at det svarer meget godt til det virkelighedsbillede, han kender:

”Det tager tid at udvikle et godt netværk for den enkelte leder. Det kan ikke forceres, tror jeg. Sådan må det nu engang være - for de nye ledere er der kun en vej frem, og det er den hårde. Man skal selv skaffe sig et brugbart netværk og hen ad vejen få det udbygget. Umiddelbart tror jeg også, at når man får erfaring i lederrollen, så bliver man også mere selektiv i sit omfang af netværk”, siger han.

Kun fire procent af FTF-lederne har ikke noget formelt ledernetværk internt på deres arbejdsplads. Derimod er det 14 procent, som ikke har noget uformelt ledelsesnetværk uden for virksomheden. KL mener ikke, at kommunerne, som arbejdsgiver, kan gøre mere for at styrke det uformelle netværk for de yngre ledermedlemmer.

”Kommunerne kan ikke som arbejdsgiver sætte krav til nye ledere om, at de skal deltage i netværk. Det skal ske af lyst og interesse, og jeg tror som sagt ikke, at lederne får nej, hvis det kan indpasses i deres arbejdsopgaver”, siger Hugo Petersen.

Ledermedlemmerne af BUPL, Danske Bioanalytikerne, Dansk Socialrådgiverforening og Lederforum fremhæver i særlig grad den følelsesmæssige støtte, som de får i deres mest velfungerende ledernetværksgruppe. Kost- og Ernæringsforbundet, lærernes organisationer, de kommunale chefer samt Finansforbundet har vægten på informationsstøtten. Gruppefølelse bygges især op i lærernes netværk.