Fleksibilitet skal ind på forhandlingsbordet

Fleksibilitet i arbejdslivet har hidtil mest været til fordel for arbejdsgiverne. Nu må fagforeninger og lønmodtagere vågne op og blive bedre til at udnytte de muligheder, som fleksibilitet giver for nyt indhold i arbejdet, konkluderer forskere i ny rapport

Den fleksibilitet, som har vundet indpas på danske arbejdspladser i løbet af de sidste årtier, har mest været til arbejdsgivernes fordel. Det påpeger forskerne bag en ny rapport om fleksibilitet i arbejdslivet, som FTF har fået udarbejdet af en gruppe forskere på RUC.
Medarbejderne har derimod forpasset en oplagt mulighed for at bruge fleksibiliteten til at skabe et mere spændende arbejde.

Det skyldes især, at lønmodtagerne og deres fagforeninger har været for dårlige til at bringe fleksibilitet i spil som en vare, der kan forhandles om med arbejdsgiveren. Lønmodtagerne har i stedet - pr rygmarvsreaktion - brugt kræfterne på ikke at blive tromlet ned af arbejdsgivernes udgave af fleksibilitet, mener forskerholdet fra Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv på RUC.

Ifølge Henrik Lambrecht Lund, en af forskerne bag rapporten, har arbejdsgiverne har haft succes med at lancere begrebet som noget nødvendigt for, at arbejdspladser kunne følge med og være moderne. Fleksibilitet er lanceret som et plusord, som det umiddelbart er svært at sige noget imod; hvem vil ikke gerne være fleksibel?
”Lønmodtagerne har på deres side haft en tendens til at se fleksibilitet som et magtinstrument, der blev lagt ned over dem af arbejdsgiverne. Det har handlet om at sikre sig, at det ikke udelukkende var lønmodtagerne, der skulle GIVE fleksibilitet og arbejdsgiverne, der skulle HAVE fleksibilitet” siger Henrik Lambrecht Lund.

Erkend interesse-modsætningen
Hans pointe er, at selv om lønmodtagere og arbejdsgivere har åbenlyst forskellige interesser, så har fleksibilitet stort set været fraværende som forhandlingsspørgsmål.
”Fleksibilitet kan sagtens være godt for begge parter, men helt grundlæggende har arbejdsgiveren behov for fleksibilitet, der effektiviserer, og medarbejderne har behov for fleksibilitet, der giver mulighed for et godt arbejds- og fritidsliv. I stedet for at anerkende, at parterne helt legitimt har disse forskellige interesser, har vi vænnet os til at se fleksibilitet som noget, der kan defineres som rigtigt eller forkert”, siger Henrik Lambrecht Lund

Derfor er fleksibilitet ikke blevet bragt i spil ved forhandlingsbordet, ligesom de mere hårde områder som løn, fritid og pension, påpeger forskerne i rapporten. I stedet udkæmper parterne ofte en uformel magtkamp på lokalt niveau og ender med at indgå en konsensusaftale, som både indeholder noget medarbejder- og noget arbejdsgivervenlig fleksibilitet.

”For den del af fagbevægelsen, der overhovedet er gået offensivt ind i diskussionen om fleksibilitet, har det mest handlet om noget meget overordnet: nemlig om den generelle vision om ’det udviklende arbejde’. Men det er vigtigt at kæmpe for substantielt indhold, når det gælder fleksibilitet. Kvalitet i arbejdet kommer ikke, hvis man ikke er indstillet på at gøre det til et krav på lige fod med løn og arbejdstid”, siger Henrik Lambrecht Lund. 

De bløde dimensioner på forhandlingsbordet
Han mener, at medarbejderne og deres organisationer har forsømt aktivt at udforme deres egen udgave fleksibilitet.
Det kunne fx være mere bløde dimensioner af arbejdslivet. Rapporten peger som eksempel på forskellige former for udviklende arbejdsforhold: aftaler, der sikrer tid til opgaven, aftaler, der sikrer at kollegamødet er muligt, at arbejdet er sammenhængende og meningsfuldt, at medarbejderne har indflydelse i og over arbejdet, at medarbejderne får mulighed for at deltage i professionsnetværk osv. – alt sammen områder, som der endnu ikke er nogen særlig tradition for at gøre til overenskomstspørgsmål ligesom løn, fritid og pension.