Beskæftigelsesministeren: Seniorpolitik skal også være en udviklingspolitik

Der skal ikke lovgives om obligatorisk seniorpolitik på arbejdspladserne. Claus Hjort Frederiksen spår, at virksomhederne på grund af mangel på arbejdskraft i fremtiden ikke har nogen anden udvej end at udvikle politikker for seniorerne. Ministeren lægger vægt på, at der netop i den forbindelse ses på hver enkelt medarbejders situation, fordi ældres behov er meget forskellige. Og at seniorpolitikken frem over skal have større fokus på udvikling af de ældste medarbejdere

Kun 37 procent af de adspurgte i rapporten ”Attraktive arbejdsplader til attraktive seniorer” kender til, at deres arbejdsplads har en seniorpolitik eller på anden måde gør en særlig indsats for de ældre medarbejdere. Hvad er ministerens kommentar til det?

Beskæftigelsesministeren:

Det overrasker mig ikke, for en rundspørge til regeringens virksomhedspanel viste, at kun hver fjerde af virksomhederne i panelet har formuleret en seniorpolitik. Samtidig ved vi, at de virksomheder, der har en seniorpolitik, er meget tilfredse med det. Derfor opfordrer jeg til og håber, at flere virksomheder udarbejder en seniorpolitik. Eller i hvert fald gør sig nogle tanker om, hvordan de ældre, der gerne vil arbejde – måske ikke længere på fuld tid, fordi de også vil have tid til børnebørn og kolonihave – kan komme til det.

Jeg ser en seniorpolitik som et helt naturligt led i en moderne virksomheds personalepolitik. Det handler jo dybest set handler om god ledelse – om at have øje for hver eneste medarbejder uanset alder.

Hvilke aldersgrupper skal en sådan politik omhandle? Rapporten anbefaler, at virksomhederne allerede begynde at lave tiltag for før-seniorerne (i aldersgruppen 45-54 år) hvis seniorpolitikken for alvor skal have effekt?

Beskæftigelsesministeren:

Vi skal passe på, at vi ikke gør det til en diagnose at blive ældre. Jeg tror, de fleste 45-årige vil betakke sig for at blive betragtet som seniorer. Og når vi nu ved, hvor sent vi i Danmark overhovedet træder ind på arbejdsmarkedet. Så er det jo lige ved, at vi skulle starte vores arbejdsliv i et seniorprogram!

Alderen er for mig slet ikke det afgørende. Nogle har ’seniorsymptomer’ som 50-årige. Andre får det som 60-årige, og andre igen får det aldrig. Det handler om at se på det enkelte menneske og de evner og behov, den enkelte har.


Der har i en årrække været rammeaftaler for seniorpolitik på det offentlige arbejdsmarked i KTO-regi. Disse aftaler er i høj grad kun resulteret i afviklingspolitikker for ældre medarbejdere og ikke i fastholdelse og udvikling. Hvordan sikrer man de to andre elementer også bliver en del af en seniorpolitik?


Beskæftigelsesministeren:

Det er afgørende, at seniorpolitik handler mindst lige så meget om udvikling som om afvikling. Ældre medarbejdere er lige så forskellige som alle andre medarbejdere. Derfor er der behov for begge dele.

Vi kan ikke lovgive os til, at virksomhederne skal lave en seniorpolitik, og hvad det nærmere indhold skal være i den. Det er i bund og grund en ledelsesopgave på den enkelte virksomhed, som jeg stærkt vil anbefale virksomhederne at løfte. For deres egen skyld i øvrigt, for virksomhederne får meget snart brug for, at deres ældre medarbejdere bliver lidt længere.

I mit eget system her i Beskæftigelsesministeriet har vi formuleret en seniorpolitik i departementet. Det samme har eller er de store styrelser og direktorater, som hører til ministeriet, i gang med. Og det ser ud til at give pote. Fx er det ikke længe siden, vi sagde farvel til en 70-årig medarbejder i mit forkontor.

Ministeren meldte så sent som i går ud, at virksomhederne skal tvinges til at have en seniorpolitik KTO-aftalen om seniorpolitik har fungeret i en årrække uden at blive særlig udbredt. Hvis arbejdsmarkedets parter ikke selv kan få sat yderlig gang i tiltag for ældre medarbejdere, hvordan vil ministeren så sikre at virksomhederne laver en seniorpolitik?

Beskæftigelsesministeren:

Af natur er jeg et relativt optimistisk menneske. Derfor tror, jeg at arbejdsmarkedets parter vil tage udfordringen op, fordi de også selv kan se fornuften i det for deres medlemmer. Både arbejdsgiverne og arbejdstagerne har jo her en fælles interesse.

Den begyndende mangel på arbejdskraft vil givetvis også få mange virksomheder til at begynde at tænke seniorpolitik-tanker helt af sig selv. Jeg tror med andre ord, at arbejdskraftmangel lærer virksomheder at formulere seniorpolitik.

Og skulle det vise sig ikke at holde stik, så må vi se på, om virksomhederne kender de redskaber, vi allerede stiller til rådighed for dem, og om der evt. skal udvikles og tilbydes endnu flere redskaber. Et eksempel på et redskab, som allerede er til rådighed for virksomhederne i dag, er seniorkonsulentordningen. Her kan virksomhederne få gratis hjælp til at komme i gang med at formulere en seniorpolitik i fem timer fra udvalgte konsulenter.

Ministeren vil netop ophæve en masse af de regelsæt i forhold til arbejdsmarkedsindsatsen, som gælder for de ældre medarbejdere. Fx skal de 58-59-årige aktiveres på lige vilkår som andre ledere. Hvorfor skal virksomhederne egentligt lave særlige tiltag for netop de ældste medarbejdere? Er det ikke alle aldersgrupper blandt medarbejderne, der skal gives rammer i jobbet, som fastholder dem?

Beskæftigelsesministeren:

Præcis. Virksomhederne skal være opmærksomme på alle aldersgrupper. For mig er det en helt naturlig del af det at lede en virksomhed. Det kan indebære, men gør det ikke nødvendigvis, at der skal gøres noget særligt for nogle medarbejdere. For at behandle folk ens er vi nemlig nødt til at behandle dem forskelligt. Fordi vi alle er forskellige.

Vi ved, at ældre heldigvis ikke bliver fyret oftere end andre aldersgrupper. Og vi ved også, at de lige så ofte får job, når de først kommer ud i virksomhederne til en samtale. Men ældre har sværere ved at få job igen, når de først er røget ud. Derfor skal vi især gøre en ekstra indsats for denne gruppe for at få dem ud i virksomhederne. Så skal de nemlig nok selv sørge for at vise arbejdsgiverne, at de tager fejl, hvis de foretrækker yngre.