Alder er en hindring for at deltage i jobfesten

Ledige over 55 år har trods mangel på arbejdskraft fortsat sværere ved at få job end yngre. Langt de fleste har kvalifikationerne i orden, men ofte bliver de sorteret fra før ansættelsessamtalen til trods for, at de fortsat har ti år tilbage på arbejdsmarkedet, lyder det fra a-kasser og ekspert

For gammel. Det er det prædikat, der åbenbart i det skjulte hæftes på en del jobansøgere, som har passeret de 55 år – det til trods for, at de kan have ti år endnu på arbejdsmarkedet. Ledige, der har passet 55 år, er langt længere ledige end de yngre og har sværere ved at finde et job. Det til trods for at både offentlige og private virksomheder mangler medarbejdere på de områder, hvor de er ledige.

Fx var en ældre socialrådgiver ansat i et vikariat i en kommune. Vikariatet udløb og stilling blev slået op. Vikaren søgte det faste job, men hun fik det ikke med den begrundelse, at hun ikke passede aldersmæssigt ind i personalesammensætningen. Da stillingen ikke blev besat, fik vikaren, som ikke kunne få det faste job, igen tilbudt at blive vikar for at udfylde hullet.

”Det er en grotesk historie, som blot er en af flere, der fortæller, at der findes en række fordomme overfor medarbejdere, der har nået en vis alder. Vikaren havde de kompetencer, der skulle til at for at udfylde jobbet, men så var hendes alder åbenbart pludselig en hindring”, siger Allan Pedersen, der er leder af FTF-A’s kontor i Region Syd, som har behandlet socialrådgiverens sag i hendes a-kasse.

Også ældre IT-medarbejdere, der er blevet arbejdsløse, har svært ved nå til samtalerne om jobbet. Ledigheden blandt de ældste er 4,9 procent, mens den for resten af de ledige er 3,6 procent. Samtidig er de ældre længere ledige.

”Det kommer jo ikke direkte til udtryk, at det er fordi, de er for gamle. Det er jo også forbudt at sige højt. Derfor har vi også kun formodninger om, at det er derfor, at de ældste er ledige længere og har sværere ved at komme tilbage på arbejdsmarkedet, hvis de har passet de 55 år, når de bliver ledige”, siger faglig sekretær Mads Kellermann fra PROSA.

Ældre er en blandet gruppe

Forsker Mona Larsen fra SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd - har arbejdet med fastholdelse og rekruttering af ældre medarbejdere, og afsluttede i sommeren 2006 et større forskningsprojekt netop om emnet. Et af resultaterne af projektet viste, at det kun er lidt over halvdelen af virksomhederne, der er positive i forhold til at ansætte personer, der er over 55 år.

”De ældre på arbejdsmarkedet er en meget blandt gruppe, og jeg forstiller mig, at hvis en virksomhedsleder har haft dårlige erfaringer med én ældre medarbejder, så sker der lidt det, at de ældre medarbejdere, der har en dåbsattest fra samme årgang, bliver kategoriseret i samme bås. Derfor handler det om at få nedbrudt de negative billeder, som fortsat lever om de ældste medarbejdere”, siger Mona Larsen.

Når virksomhederne vælger at ansatte personer over 55 år, så er det typisk netop for at få de erfaringer, som seniorerne har.

Ældre underdriver kvalifikationer

Mona Larsen mener, at lige så mange ældre medarbejdere som yngre har kvalifikationerne i orden og er omstillingsparate.

” De ældre er dog ikke altid gode nok til at sælge sig selv og deres kvalifikationer. Flere virksomhedsledere pegede i en af vores undersøgelse på, at de kunne være svært at få et tilstrækkeligt tydeligt billede af de ældre ansøgere”, siger Mona Larsen fra SFI.

Allan Pedersen fra FTF-A Region Syd oplever også, at der er en tendens til, at arbejdsgiverne ofte har fastlåste forestillinger om hvad en ældre medarbejder er for en type. Netop for at være med til at opbygge andre billeder af de ældste ledige i FTF-A vil Allan Pedersen forsøge at stable en jobmesse på benene. Her er det ikke virksomhederne, der skal vise, hvad de kan tilbyde, men derimod de ældste ledige.

”Vi er nødt til at gribe til alternative metoder for at præsentere de ældste ledige bedst muligt”, siger Allan Pedersen.

A-kasse kan ikke kun anvise ældre

A-kasserne fik i forbindelse med, at beskæftigelsesindsatsen blev flyttet til kommunerne mulighed for at anvise job til de ledige. Indtil nu har FTF-A i Region Syd ikke benyttet muligheden til at sende udelukkende ældre ud til arbejdsgiverne for at få de ældste i gang.

”Hvis a-kasserne skal opfattes som seriøs samarbejdspartner i anvisningen af ledige, så er vi også nødt til at sende alle aldersgrupper ud til arbejdsgiveren. Indtil videre er det sjældent de ældste, der får job”, siger Allan Pedersen.

FTF-A er i gang med at ansætte konsulenter, som skal have en tættere kontakt til virksomhederne netop for, at a-kassen kan blive bedre til at matche ledige og virksomheder, som mangler medarbejdere. Her tror Allan Pedersen på, at det bliver muligt at vende nogle af de fordomme, som der i dag findes på nogle arbejdsplader om ældre kollegaer.

Efterlønnen truer

Forsker Mona Larsen fra SFI peger også på, at der kan være en tendens til, at arbejdsgiveren ikke tør investere i en ældre medarbejder, da der er en risiko for, at den ældre vælger efterløn, når hun eller han er fyldt 60 år.

”Måske er der nogle forestillinger om, at ældre er længere om at blive oplært eller tilpasse sig jobbet end yngre. Hvis der samtidig er en forventning om, at ældre medarbejdere vil trække sig tilbage ved 60-årsalderen, kan betyde det, at arbejdsgivere finder det problematisk at ansætte medarbejdere fra denne aldersgruppe”, siger Mona Larsen.

Faglig sekretær i PROSA Mads Kellermann sidder netop med den oplevelse i forhold til de ældre IT-medarbejdere.

”Inden for IT-branchen skal du næsten altid tilegne dig et nyt system eller en eller anden form for ny viden, når du begynder et nyt job. Og selv om de ældste medarbejdere er lige så kvalificerede som de yngre – eller lige så hurtigt kan oplæres til at klare en funktion, så vælger virksomhederne sjældent de ældste”, siger Mads Kellermann.

Han peger på, at i IT-branchen skifter en stor del af medarbejderne job i løbet af en kort årrække, så derfor er det grotesk at udelukke nogen fordi måske kun har fem-syv år tilbage på arbejdsmarkedet. Typisk vil en yngre medarbejder være rykket videre i løbet af den årrække, og virksomheden skal alligevel igen i gang med oplæring af en ny medarbejder.