Gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder

Beskæftigelsesministeriet har ved høring af 19. januar anmodet om bemærkninger til implementeringen af direktiv 2002/73/EF af 23. september 2002 om ændring af Rådets direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder

FTF skal i forhold til spørgsmål 4, 5, 7, 8 og 9 bemærke følgende:

Spørgsmål 4. Det nye ligebehandlingsorgans funktion:

I Danmark trådte det nye Ligebehandlingsnævn i kraft den 1. januar 2009. Nævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Behandlingen af sagerne er gratis.Ligebehandlingsnævnet har adgang til at tilkende godtgørelser og underkende afskedigelser. Herudover har nævnet pligt til at føre sagerne til domstolene på klagers anmodning, når nævnets afgørelser ikke efterleves.

Nævnet behandler bl.a. klager, som tidligere blev henlagt til Ligestillingsnævnet, og Ligestillingsnævnet er som konsekvens heraf blevet nedlagt.

Ligestillingsnævnet var et uafhængigt administrativt klageorgan, der kunne træffe afgørelse i sager om forskelsbehandling på grund af køn, mens Ligebehandlingsnævnet som nævnt kan behandle sager om en lang række diskriminationskriterier.

Det kan ikke forudsiges, om det vil få positiv eller negativ betydning for gennemførelsen af ligebehandlingsprincippet, at Ligebehandlingsnævnets kompetencer er så vidtrækkende. Det kan dog antages, at nævnet ikke vil have særlig fokus på den kønsmæssige ligebehandling. Der kan derfor være fare for, at den kønsmæssige ligebehandling ikke får den særlige fokus, som direktivet om ligebehandling af mænd og kvinder lægger op til.

Sager om brud på kollektive overenskomster skal som hidtil behandles i det fagretlige system. Ligebehandlingsnævnet vil dog kunne behandle sager om brud på kollektive overenskomster, hvis lønmodtagernes faglige organisation ikke agter at iværksatte en fagretlig behandling af sagen, som det også var tilfældet for både Ligestillingsnævnet.

FTF anerkender selvfølgelig behovet for en klageadgang for mennesker, der føler sig udsat for diskrimination, men det er samtidigt FTF’s opfattelse, at Ligebehandlingsnævnet reelt undergraver den danske aftalemodel. 

Da klagenævnet – i lighed med erfaringer fra det tidligere Ligestillingsnævn – må forventes i helt overvejende grad at skulle behandle sager af ansættelsesretlig karakter, er der, som FTF ser det, reelt tale om etablering af et parallelt gratis klagesystem til det fagretlige system, der favoriserer en anden organisering af det danske arbejdsmarked.

Ligebehandlingsnævnet vil som udgangspunkt udelukkende få virkning for de ikke-overenskomstdækkede, for hvem både nævnsbehandling og en efterfølgende retssag er gratis, hvilket medfører en utilsigtet forskelsbehandling mellem medlemmer af overenskomstbærende og ikke-overenskomstbærende organisationer.

Det undrer herudover FTF, at lovgiver ikke har tænkt det faglige system ind i nævnets sammensætning. Det er således FTF’s opfattelse, at nævnet obligatorisk burde styrkes med repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter, når der behandles sager inden for overenskomstområderne på arbejdsmarkedet f.eks. således, at hovedorganisationerne deltager i behandling af de klager, der naturligt henhører under det pågældende hovedorganisationsområde.

Spørgsmål 5. Dialog mellem parterne med henblik på at fremme ligebehandling og tilskynde arbejdsgiverne til at fremme ligestillingen mellem kvinder og mænd på arbejdspladsen:

FTF er bekendt med, at Kommissionens henvendelse omhandler implementeringen af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder. 

FTF vil dog alligevel gerne rette særlig fokus på ligelønsproblematikken i Danmark i sit høringssvar under henvisning til, at begreberne kønsligestilling og ligeløn er nært beslægtede.

Danmark halter bagud på ligelønsområdet, og der er fortsat et alt for stort løngab mellem mænd og kvinder på trods af ligelønsloven.

Det er i Danmark lovpligtigt for virksomheder med mindst 35 ansatte at udforme kønsopdelte lønstatistikker. Dette er selvfølgelig et skridt i den rigtige retning, men FTF vurderer, at der er behov for, at alle virksomheder arbejder med lige løn – ikke kun de store. Grænsen på 35 ansætte bør derfor nedsættes.

FTF mener herudover at der for at sikre en effektiv adgang til ligeløn for mænd og kvinder bør oprettes et uvildigt organ, der skal have til opgave at kontrollere om arbejdsgiverne reelt overholder ligelønslovens bestemmelser. Dette kunne foregå ved, at den enkelte arbejdsgiver indrapporterer til organet, hvorledes henholdsvis mandlige og kvindelige arbejdstagere aflønnes på den enkelte arbejdsplads og for hvilket arbejde.

Herudover kan der med fordel oprettes et uafhængigt videnscenter, der specialiserer sig inden for ligelønsområdet for herigennem af fremme ligebehandlingsindsatsen i Danmark.

Kvinder og mænd har som bekendt ret til lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Ligelønsloven definerer ikke begrebet arbejde af samme værdi, og i Danmark har det derfor været overladt til arbejdsmarkedets parter eller domstolene at afklare begrebets indhold i konkrete sager og i samspil med internationale fortolkninger heraf, mens andre lande har arbejdet mere direkte med spørgsmålet.

I 1989 rapporterede Danmark til ILO om ILO-konventionens overholdelse. I den forbindelse blev Danmark kritiseret for ikke at have indberettet, hvordan værdien af arbejde udført af kvinder og mænd måles i praksis specielt på områder, hvor arbejdsmarkedet er kønsopdelt. Efter FTF’s opfattelse, er der ikke siden er blevet arbejdet målrettet i Danmark med begrebet lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. 

På baggrund af erfaringerne fra overenskomstforhandlingerne i 2008 på det offentlige arbejdsmarked har regeringen dog nu nedsat en lønkommission. Kommissionen skal bl.a. undersøge, om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område, hvilket FTF naturligvis hilser velkommen.

Spørgsmål 7. Chikane og sexchikane:

Der er i den danske ligelønslov indført definitioner af chikane og sexchikane svarende til definitionerne i ligebehandlingsloven. FTF finder det positivt, at chikane og sexchikane hermed også tænkes ind i lønmæssig forskelsbehandling.

Spørgsmål 8. Graviditet, barsel, fædre- og adoptionsorlov:

I forbindelse med overenskomstfornyelsen 2008 er der aftalt omlægning af reglerne for løn under barsel på henholdsvis det statslige, regionale og kommunale område.

De nye regler betyder, at forældre til børn født 1. april 2008 eller senere derudover får del i den såkaldte 6+6+6-ordning. Princippet i denne ordning er, at 6 ugers lønret øremærkes moderen og 6 uger øremærkes faderen. De sidste 6 uger er til deling mellem forældrene, såfremt de er omfattet af samme barselaftale.

Hensigten med de nye regler er i praksis at få faderen til at tage en større del af orloven.

På statens område er der tillige ved OK 08 aftalt ret til løn i 2 uger for partnere i registrerede partnerskaber, således at den ikke-fødende kvinde i et registeret parforhold har ret til at holde orlov svarende til det, en biologisk far ville kunne holde i forbindelse med barnets fødsel.

I Danmark havde fædre tidligere ret til egen barselorlov med dagpenge i uge 25. og 26. efter fødslen. Reservationen af de to ugers orlov for mænd blev dog afskaffet i 2002 under henvisning til et ønske om at skabe større frihed for familierne til selv at aftale orlovens afvikling.

Ændringen af barselloven synes at have haft en kraftig kønsskæv effekt, idet mænd holder mindre orlov end tidligere, mens kvinder tager en forlænget barselsorlov. Denne udvikling medfører bl.a., at kvindernes retsstilling på arbejdsmarkedet forringes i forhold til en række muligheder og ydelser som tildeling af ny løn, karriereudvikling samt arbejdsmarkedspension. 

FTF vil derfor arbejde for, at der genindføres en barselsperiode, der udelukkende er reserveret til mænd.

Spørgsmål 9. Særbestemmelser om positiv særbehandling:

FTF skal henvise til besvarelsen af spørgsmål 8 for så vidt angår øremærket orlov til faderen med løn.

Herudover skal FTF oplyse, at Danmark har ændret lov om ligestilling af mænd og kvinder for så vidt angår ændring af reglerne om indstillingsprocedurer ved sammensætning af råd og nævn.

Danske myndigheder og organisationer skal herefter i tilfælde af ulige antal medlemmer indstille lige mange kvinder og mænd, dvs. at hvis der skal udpeges tre medlemmer, skal der indstilles 2 kvinder og 2 mænd. Herefter beslutter ressortministeren, hvilke tre medlemmer, der skal udpeges.

Hvis myndighederne og organisationerne ikke følger de gældende regler, skal ressortministeren lade udvalg m.v. fungere uden de pågældende medlemmer. Sanktionen gælder dog ikke, når repræsentationen er lovbestemt.

Man her hermed skabt en mere effektiv regulering af kønsammensætningen af udvalg og bestyrelser mv. i stat, regioner og kommuner ved at styrke sanktionerne overfor organisationer og myndigheder, som ikke lever op til loven, dvs. undlader at indstille både en mand og en kvinde eller undlader at give en saglig begrundelse for den manglende indstilling.

FTF skal i øvrigt henholde sig til eventuelle bemærkninger fra KTO, LO og AC.