Ulovligt at fyre gravid tandplejer

En dom i Vestre Landsret har netop stadfæstet, at det ikke var i overensstemmelse med ligebehandlingsloven at fyre en tandplejer, som netop havde meddelt sin arbejdsgiver, at hun var gravid. Det har FTF på vegne af Dansk Tandplejerforening også tidligere fået medhold i ved byretten.

Et medlem af Dansk Tandplejerforening blev den 1. maj 2007 ansat som tandplejer på deltid hos en tandlæge. I denne forbindelse indkøbte tandlægen blandt andet en række dyre instrumenter til brug for tandplejeren, ligesom tandplejerens navn blev trykt på tandlægens brevpapir og hun blev fotograferet af en professionel fotograf til en reklamefolder.

Umiddelbart efter sin ansættelse blev tandplejeren imidlertid opmærksom på, at hun var gravid, hvorfor hun, for at være loyal, oplyste dette til sin arbejdsgiver allerede den 21. maj 2007. Den 11. juni 2007 – det vil sige cirka tre uger senere – valgte tandlægen imidlertid at opsige tandplejeren, hvilket skete med den begrundelse, at der tilsyneladende alligevel ikke - og noget overraskende - var tilstrækkeligt patientgrundlag til at opretholde stillingen.

Herudover meddelte tandlægen, at han i øvrigt havde været tilfreds med tandplejerens arbejdsindsats, ligesom han havde forventet at ”samarbejdet ville blive langvarigt”.

Dansk Tandplejerforening gjorde forgæves krav på usaglig opsigelse
Medlemmet rettede herefter henvendelse til Dansk Tandplejerforening, der tilskrev tandlægen og gjorde krav på usaglig opsigelse gældende. Brevet blev imidlertid aldrig besvaret, hvorfor Dansk Tandplejerforening rettede henvendelse til FTFder herefter gik ind i sagen.

Tandlægeforeningen besvarede efterfølgende FTF’s henvendelse og gjorde i denne forbindelse blandt andet gældende, at tandplejerens (fortsatte) ansættelse havde været betinget af overtagelsen af en naboklinik, hvilken overtagelse imidlertid var slået fejl.

Spørgsmålet blev i forlængelse heraf forhandlet med Tandlægeforeningen uden at enighed kunne opnås, idet tandplejeren aldrig var blevet oplyst herom, ligesom det ikke fremgik af opsigelsen.  FTF anlagde på denne baggrund retssag mod tandlægen ved Retten i Århus.

Den 23. februar 2009 afsagde retten dom, hvilken utvetydigt gav FTF og Dansk Tandplejerforening medhold i påstanden om godtgørelse for afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9. Denne dom er den 3. december 2009 blevet stadfæstet af Vestre Landsret efter at tandlægen havde anket denne. 

Seks måneders løn og pension i godtgørelse
I sin afgørelse lagde retten blandt andet vægt på, at opsigelsen af tandplejeren var sket i umiddelbar tilknytning til meddelelsen til arbejdsgiver om, at tandplejeren var gravid.

Herudover betonede retten, at tandlægen på ingen måde havde løftet sin (omvendte) bevisbyrde for, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten, idet der alene var fremlagt utilstrækkelig dokumentation for den påståede omsætningsnedgang. Ydermere pegede retten på sagens faktiske omstændigheder som indikation for, at sagsøger ikke havde løftet sin bevisbyrde, herunder særligt, at det ikke havde stået anført i opsigelsen, at denne skete som følge af den påstået fejlslagne overtagelse af naboklinikken. På denne baggrund tilkendte retten herefter tandplejeren 6 måneders løn og pension i godtgørelse.

Landsretten har nu stadfæstet denne afgørelse med den yderligere begrundelse, at det på tidspunktet for tandlægens opsigelse af tandplejeren end ikke var afklaret, at han ikke fik mulighed for at overtage naboklinikken.   

Kan ikke bare fyre gravid medarbejder efter forgodtbefindende
Advokat Jakob Bjerre, der førte sagen i både by- og landsret på vegne af Dansk Tandplejerforening, udtaler: 

”Afgørelsen viser, at en arbejdsgiver ikke bare kan fyre en gravid medarbejder efter forgodtbefindende, hvilket naturligvis – set fra et samfundsmæssigt perspektiv – er særdeles tilfredsstillende. Særligt gør dette sig gældende, hvis opsigelsen falder i snæver tidsmæssig tilknytning til meddelelsen til arbejdsgiver om, at medarbejderen er gravid. Herudover er det befriende at kunne konstatere, at domstolene fortsat opstiller strenge krav, førend arbejdsgivers omvendte bevisbyrde kan anses for at være løftet.

Det er således ikke tilstrækkeligt, som sket i sagen, blot at fremlægge to måneders omsætningstal som viser en (midlertidig) nedgang i omsætningen, idet en sådan ”dokumentation” på ingen måde kan siges at være statistisk signifikant. Såfremt man bliver opsagt under graviditet er det derfor fortsat meget væsentligt at holde fast i, at arbejdsgiver skal fremkomme med grundig og substantiel dokumentation for, at opsigelsen reelt skyldes omsætningsnedgang, og ikke på nogen måde kan henføres til det forhold, at medarbejderen er gravid. Dette gælder så meget desto mere i situationer med afskedigelsesalternativer. At Landsretten nu tillige - og endog med syvtommersøm - har fastslået at dette er retsstillingen, er naturligvis endnu mere tilfredsstillende.”