6 måneders løn for fyring under graviditet

FTF har på vegne af Dansk Tandplejerforening netop fået medhold i, at det ikke var i overensstemmelse med ligebehandlingsloven at fyre en tandplejer, som netop havde meddelt sin arbejdsgiver, at hun var gravid. Afgørelsen viser, at en arbejdsgiver ikke bare kan fyre en gravid medarbejder efter forgodtbefindende, hvilket set fra et samfundsmæssigt perspekti er særdeles tilfredsstillende. FTF mener, at det er befriende, at domstolene fortsat opstiller strenge krav, førend arbejdsgivers omvendte bevisbyrde kan anses for at være løftet. Det er således ikke tilstrækkeligt blot at fremlægge få måneders omsætningstal, som viser en (midlertidig) nedgang i omsætningen.

Et medlem af Dansk Tandplejerforening blev  1. maj 2007 ansat som tandplejer på deltid hos en tandlæge. I denne forbindelse indkøbte tandlægen blandt andet en række dyre instrumenter til brug for tandplejeren, ligesom tandplejerens navn blev trykt på tandlægens brevpapir ,og hun blev fotograferet af en professionel fotograf til en reklamefolder. Umiddelbart efter sin ansættelse blev tandplejeren imidlertid opmærksom på at hun var gravid, hvorfor hun, for at være loyal, oplyste dette til sin arbejdsgiver allerede den 21. maj 2007. Den 11. juni 2007 – det vil sige cirka 3 uger senere – valgte tandlægen imidlertid at opsige tandplejeren, hvilket skete med den begrundelse, at der tilsyneladende alligevel ikke – og noget overraskende - var tilstrækkeligt patientgrundlag til at opretholde stillingen. Herudover meddelte tandlægen, at han i øvrigt havde været tilfreds med tandplejerens arbejdsindsats, ligesom han havde forventet at ”samarbejdet ville blive langvarigt”.

Medlemmet rettede herefter henvendelse til Dansk Tandplejerforening der tilskrev tandlægen og gjorde krav på usaglig opsigelse gældende. Brevet blev imidlertid aldrig besvaret, hvorfor Dansk Tandplejerforening rettede henvendelse til  FTF, der herefter gik ind i sagen. Tandlægeforeningen besvarede herefter FTF’s henvendelse og gjorde i denne forbindelse blandt andet gældende, at tandplejerens (fortsatte) ansættelse havde været betinget af overtagelsen af en naboklinik, hvilken overtagelse imidlertid var slået fejl. Spørgsmålet blev i forlængelse heraf forhandlet med Tandlægeforeningen uden at enighed kunne opnås, idet FTF blandt andet gjorde gældende, at tandplejeren aldrig var blevet oplyst herom, ligesom det ikke fremgik af opsigelsen. Tandlægeforeningen valgte herefter at udtræde af sagen .  FTF anlagde på denne baggrund retssag mod tandlægen ved Retten i Århus. Den 23. februar 2009 afsagde retten dom, hvilken utvetydigt gav FTF og Dansk Tandplejerforening medhold i påstanden om godtgørelse for afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9.

I sin afgørelse lagde retten blandt andet vægt på, at opsigelsen af tandplejeren var sket i umiddelbar tilknytning til meddelelsen til arbejdsgiver om, at tandplejeren var gravid. Herudover betonede retten, at tandlægen på ingen måde havde løftet sin (omvendte) bevisbyrde for, at opsigelsen ikke var begrundet i graviditeten, idet der alene var fremlagt utilstrækkelig dokumentation for den påståede omsætningsnedgang. Herudover pegede retten på sagens faktiske omstændigheder som indikation for, at sagsøger ikke havde løftet sin bevisbyrde, herunder særligt, at det ikke havde stået anført i opsigelsen, at denne skete som følge af den påstået fejlslagne overtagelse af naboklinikken. På denne baggrund tilkendte retten herefter tandplejeren 6 måneders løn og pension i godtgørelse.

Advokat Jakob Bjerre, der førte sagen på vegne af sagsøgerne, udtaler i denne forbindelse:

”Afgørelsen viser, at en arbejdsgiver ikke bare kan fyre en gravid medarbejder efter forgodtbefindende, hvilket naturligvis – set fra et samfundsmæssigt perspektiv – er særdeles tilfredsstillende. Særligt gør dette sig gældende, såfremt opsigelsen falder i snæver tidsmæssig tilknytning til meddelelsen til arbejdsgiver om, at medarbejderen er gravid. Herudover er det befriende at kunne konstatere, at domstolene fortsat opstiller strenge krav, førend arbejdsgivers omvendte bevisbyrde kan anses for at være løftet. Det er således ikke tilstrækkeligt, som sket i sagen, blot at fremlægge 2 måneders omsætningstal som viser en (midlertidig) nedgang i omsætningen, idet en sådan ”dokumentation” på ingen måde kan siges at være statistisk signifikant. Såfremt man bliver opsagt under graviditet er det derfor fortsat meget væsentligt at holde fast i, at arbejdsgiver skal fremkomme med grundig og substantiel dokumentation for, at opsigelsen reelt skyldes omsætningsnedgang, og ikke på nogen måde kan henføres til det forhold, at medarbejderen er gravid. Dette gælder så meget desto mere i situationer med afskedigelsesalternativer”.