Lederne løber sur i den politiske dagsorden

Ledere på FTF-området tager i høj grad kravene om at omstille og forandre arbejdspladsen på sig. Men lederne i den offentlige sektor ser politikerne som en hæmsko i forandringsprocessen. De oplever dårligt gennemtænkte forandringer styret af kortsigtede politiske dagsordner. I stedet ønsker lederne at initiativet til konkrete forandringer kommer fra de nærmeste chefer, der kender arbejdsområdet og arbejdspladsen. Det viser den seneste LederPejling, der er udført blandt de 28.000 ledere, der er medlemmer af en FTF-organisation.

Lederne opfatter i høj grad sig selv som ledere af forandringer. Mere end halvdelen (55 procent) har meget stor fokus på den del af deres lederrolle. Kun seks procent har i mindre grad eller slet ikke forandringer som et ledelsesvilkår i hverdagen.
LederPejling viser dog også, at kravene til forandringerne og vilkårene som regel kommer udefra eller oppefra. Det kan være forandringer bestemt af politikere, bestyrelsen eller direktionen og forandringer fremkaldt af ny teknologi eller nedskæringer i budgettet.
"Undersøgelsen viser klart, at jo længere væk initiativet eller forandringskravet kommer fra, desto mindre vedkommende er det", siger Henrik Holt Larsen, professor ved Handelshøjskolen i København og forfatter til rapporten sammen med Anne Mette Hjalager. "Begejstringen og engagementet er størst, hvis man selv opfatter sig som primær aktør. Men vi ser også en stor loyalitet over for forandringer, som udgår fra den daglige ledelse, som FTF-lederne har en umiddelbar omgang med i dagligdagen. Men oplever lederen, at forandringerne er dikteret fra politikere eller bestyrelsen, så svinder kampgejsten. En høj grad af distanceret topstyring gør også, at lederne kommer mere i tvivl om, hvorvidt forandringerne er gavnlige for arbejdspladsen og om de sikrer bedre service over for brugerne. Det viser sig også, at under de vilkår har FTF-lederne en tendens til at finde forandringerne mere forstyrrende for den daglige drift end ellers", siger Henrik Holt Larsen.
"Vi kan også se, at jo mere lederne selv føler, at de kan tage et initiativ, jo mere offensive føler de, at de kan være i forhold til at tage forandringslederrollen på sig".
"Overordnet set, har vi dog at gøre med en dyb loyal gruppe af ledere. De ar-bejder for og med deres chefer og ledere", tilføjer Henrik Holt Larsen.

Forandringer handler om de hårde elementer

Undersøgelsen viser, at lederne oplever, at de mest betydningsfulde forandringer sjældent er koncentreret om værdier, kultur eller idegrundlag. Det er som oftest struktur og økonomi, der står øverst på dagsordnen.
"Det svarer meget godt til mediebilledet, hvor især den offentlige sektor, frivilligt eller ufrivilligt, nærmest konstant arbejder med nye strukturer med henblik på at udnytte de økonomiske ressourcer mere optimalt", vurderer Henrik Holt Larsen.
"I de kvalitative svar giver et større antal ledere udtryk for deres frustration over de uigennemtænkte forandringer og stramninger, som styres af kortsigtede politiske dagsordner", tilføjer Henrik Holt Larsen.

Modstanden mod forandringer kan overvindes

Når der skal gennemføres forandringer på arbejdspladserne, har lederne stor fokus på medarbejderne. 73 procent nævner, at ejerskab og forankring blandt ledere og medarbejdere er afgørende for, at processen lykkes. Undersøgelsen viser at lederne er pragmatiske. De har mål, som de styrer efter, men forventer ikke, at man kan overskue alle detaljer og på forhånd ved, hvor man nøjagtigt ender i sine bestræbelser.
"Lederne på mange FTF-arbejdspladser erkender, at modstand mod forandringer er et grundlæggende ledelsesvilkår, men at man både kan og skal arbejde med at skabe forståelse, engagement og ejerskab. Lederne viger ikke tilbage for forandringer, blot fordi samspillet med medarbejderne er en svær øvelse", siger Henrik Holt Larsen.

Flere værktøjer efterlyses

De fleste ledere føler sig rimeligt velkvalificerede inden for forandringsledelse. 67 procent føler sig rustede til at være ledere af forandringer. Der er dog behov for flere redskaber inden for f.eks. projektledelse og strategisk ledelse.
Lederne vil gerne styrke deres evner og kompetencer inden for forandringsledelse.
Manglen på tid nævnes ofte som et problem i forhold til forandringsprocesserne. På spørgsmålet om, hvad der opleves som mest vanskeligt ved at være leder af forandringer, svarer 62 procent at få driftsopgaverne udført samtidigt med at forandringsprocessen skal ledes.
Nogle af deltagerne efterspørger også effektive instrumenter til at håndtere medarbejdernes modstand mod forandringer på en ordentlig måde.

Forandringsledelse kommer gennem erfaring

Det viser sig også, at jo længere ledelseserfaring, den enkelte har, desto større vægt er der på forandringsledelse. Undersøgelsen viser også, at de øverste lag i ledelseshierarkiet har langt bedre muligheder for at være forandringsagenter end de ledere, som befinder sig længere nede i hierarkiet.
"Vi har kunnet se på tallene, at de kvindelige ledere har en lidt mere offensiv, udadvendt og demokratisk attitude til forandringer, men at kønsforskellene generelt er små. Vi har kun fundet mindre variationer i holdningerne til at arbejde med forandringer fordelt på FTF's forskellige organisationer", siger Henrik Holt Larsen.

Om LederPejling:

FTF organiserer cirka 28.000 ledere, hvoraf de 25.000 arbejder i den offentlige sektor.
Rapporten om FTF-ledernes holdninger til forandring er skrevet af Anne-Mette Hjalager og Henrik Holt Larsen. Rapporten bygger på en internet-baseret spørgeskemaundersøgelse gennemført i september 2003. I alt 1.754 ledere har besvaret skemaet.
Du kan downloade hele rapporten "LederPejling 2 - FTF-ledernes holdninger til ledelse af forandring" her. Download