Ligestilling mellem kvinder og mænd: Regulering af kønsligestilling skal i alle forhold sigte mod, at begge køn opnår lige rettigheder, lige behandling og reelle lige muligheder for at vælge frit. I arbejdet for at opnå ligestilling skal grundlæggende værdier som retfærdighed og rimelighed inddrages som bærende værdier for en konstruktiv og refleksiv debat.

Ligestillingsarbejdets mål for FTF er at fremme faktiske og reelle lige muligheder og lige anvendelse af disse muligheder, med særlig fokus på ligestillingsproblemer, der relaterer sig til arbejdsmarkedet, herunder kompetence- og karriereudvikling, lønforskelle ved arbejde af samme værdi samt sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv.

FTF’s prioriterede temaer
I det følgende sættes fokus på udvalgte temaer og problemstillinger, som FTF i særlig grad vil prioritere i ligestillingsarbejdet.

Kønsopmærksomhed og mainstreaming som strategi
FTF vil i sin mainstreamingstrategi tage udgangspunkt i begrebet kønsopmærksomhed, der kan beskrives som den politiske vilje til at rette op på de kønsmæssige skævheder, der er opstået som en utilsigtet virkning af kønsneutrale beslutninger. Der må, gennem forskning med særlig fokus på kønsforskelle, benchmarking og kønsopdelte statistikker, sikres et tilstrækkeligt vidensgrundlag for den politiske proces.

Ud over kønsopmærksomhed, har mainstreaming som strategi i ligestillingspolitikken de seneste år vundet indpas som et overordnet politisk værktøj, der skal sikre, at kønsperspektiver vurderes og indarbejdes i alle dele af såvel lovforslag, kollektive aftaler og overenskomster samt i personalepolitiske dispositioner på den enkelte arbejdsplads.

Strategien stiller krav om, at ligestilling er med på den politiske dagsorden, når der træffes beslutninger på alle niveauer. Ligestillingspolitikken skal konsekvent inddrages i ”hovedpolitikstrømmen”, så ligestillingsproblemer ikke behandles i sit eget lille kredsløb. På denne måde trækkes ligestillingsperspektiver ind i de væsentlige politikområder, hvilket kan forebygge utilsigtede ulighedskonsekvenser af politiske beslutninger og planlægning.

Europarådet har defineret mainstreaming som:” At integrere ligestilling i al politik og planlægning således, at ansvaret for at tage ligestillingsmæssige hensyn lægges ud til dem, der arbejder med politikudformning, planlægning og administration.” Definitionen blev indskrevet i Amsterdamtraktaten i 1998 og er dermed den anvendte definition i EU-samarbejdet.

På grundlag af denne tilgang til mainstream i ligestillingsarbejdet, forudsættes det, at alle aktører på alle niveauer har accepteret og anerkendt ligestillingsperspektivet i samtlige politikker og at aktørerne i praksis inddrager ligestillingselementet i politikudviklingen og i implementeringen af politikker.

I praksis benyttes forskellige metoder til mainstreaming. De mest anvendte omfatter:

- Kønsopdelte statistikker, der anvendes for at dokumentere og afgrænse eventuelle ulighedsproblemer.

- Benchmarking, der anvendes for at sammenligne og dermed synliggøre eksempler på ”best practice”, som andre kan kopiere og bruge som målsætning for forbedringer.

- Kønskonsekvensanalyse, som skal dokumentere og sikre, at politiske beslutninger og planlægning ikke får uheldige konsekvenser for ligestillingen.

FTF’s synspunkter:

·     FTF vil arbejde for at fremme kendskabet til - og anvendelse af kønsopmærksomhed og mainstreaming i ligestillingspolitikken. Det er FTF’s politik, at ligestillingsarbejdet skal foregår efter princippet i mainstreaming, hvor ligestillingsperspektiver skal integreres og tænkes ind i alle politikudviklingsprocesser. FTF anerkender Amsterdamtraktens definition af mainstreaming som grundlag for arbejdet.

Ligeløn og kønsopdelte statistikker
I den offentlige debat om ligeløn indgår en diskussion af det såkaldte ”løngab”. Løngabet defineres som den procentvise forskel mellem mænd og kvinders løn. Mange spørgsmål om kønsmæssige forhold i forbindelse med lønfastsættelsen drejer sig imidlertid i højere grad om personalepolitiske spørgsmål, herunder om der finder ligebehandling sted.

En vurdering af om der forskelsbehandles af kønsmæssige årsager kræver, at der forefindes lønoplysninger, kønsfordelt for de enkelte arbejdspladser.

Den tidligere socialdemokratisk/radikale regering fik vedtaget en lov om, at alle virksomheder skulle lave en lønstatistik, hvis der var mere end 10 ansatte på virksomheden samt at lønoplysningerne skulle være kønsopdelte.

Det førte til, at Personalestyrelsen kønsopdelte årsstatistikken for statsansatte fordelt på personalegrupper på økonomistyrelsens hjemmeside. I forvejen var Det Fælleskommunale Løndatakontors statistikker på deres hjemmeside kønsopdelte. DA’s lønstatistikker er ikke kønsopdelte og de begrunder det med hensynet til ligestillingen, idet arbejdsgiverne dermed ikke kan finde statistiske årsager til eventuelt at differentiere lønnen efter køn. FA’s lønstatistiske oplysninger på deres hjemmeside er heller ikke kønsopdelte.

Det førte samtidig til, at Danmarks Statistik udviklede et værktøj, primært henvendt til de mindre virksomheder, som så kunne indberette deres lønoplysninger hertil og samtidig klare to forpligtigelser på en gang, idet DS så kvitterede ved at tilbagesende de indberettede lønoplysninger til lønstatistikkerne i form af en kønsopdelt virksomhedsstatistik.

Men samtidig med, at DS havde systemet klart kom et regeringsskifte, hvorefter denne forpligtigelse til at udlevere kønsspecifikke lønoplysninger for virksomhederne var fortid.

I foråret 2004 blev der af oppositionen i folketinget fremsat beslutningsforslag, der forpligtigede arbejdsgiverne til fra 1. juli 2004, at udarbejde en lønstatistik for hele virksomheden opdelt på køn samt andre kriterier, der er relevante for aflønningen af medarbejderne. Forslaget faldt ved anden behandling i folketinget, idet Venstre, Konservative Folkeparti og Dansk Folkeparti stemte imod.

Det er af vital betydning at kende de lokale lønforhold for at kunne dokumentere eventuelle forskelle i løndannelsen og deres årsager. Det er derfor af vital betydning at virksomhederne forpligtiges til at udlevere lønstatistikker opdelt efter relevante kriterier, herunder muligheden for at kønsopdele lønoplysningerne.

For at aftaleparterne kan behandle ligelønsspørgsmål i forbindelse med overenskomstforhandlingerne skal der være dokumenterede lønforskelle indenfor de enkelte personalegrupper. En dokumentation forudsætter en kønsopdelt lønstatistik.

Den øget decentralisering har medført overvejelser om dette i sig selv har medført ændret adfærd ved løndannelsen, således at løndannelsen ikke skulle være kønsneutral.

I den forbindelse har der været overvejet overenskomstkrav omkring generelle ligelønsspørgsmål og igangsættelse af værktøjet til sikring af ligeløn, ifald der findes dokumenteret uligheder.

FTF’s synspunkter:

· FTF vil arbejde for, at den enkelte arbejdsgiver forpligtes til at levere kønsspecifikke oplysninger om løndannelsen via lovgivning.

· FTF vil arbejde for, at arbejdsgiverne forpligtiges til at analysere om lønforskelle har direkte eller indirekte sammenhæng med køn. Der skal i tilslutning til disse analyser etableres handleplaner for gennemførelse af ligeløn.

Det kønsskæve arbejdsmarked
På en række FTF-arbejdsområder er der langt færre mænd end kvinder og omvendt. Som eksempel på det første kan nævnes de tre store FTF-områder: Pædagog, folkeskolelærer og sygeplejerske, hvor kvinderne i forskelligt omfang er dominerende.

På pædagogområdet er de største aldersgrupper i intervallerne 35-39 år, 40-44 år og 45-49 år. I disse grupper er en sjettedel mænd. Kønsfordelingen er dog lidt mindre skæv i aldersgrupperne under 35 år. (Kun pædagogisk fastansat personale).

På folkeskolelærerområdet er kønsfordelingen lidt mindre skæv end på pædagogområdet. I de store aldersintervaller 50-54 år og 55-59 år udgør mændene 35-40 procent. I aldersgruppen 45-49 år udgør mændene en tredjedel og knap en tredjedel mellem 35 – 45 år. Mellem 30 og 35 år udgør mændene igen en tredjedel. (I denne opgørelse er kun medtaget alle fastansatte færdiguddannede lærer)

Den skæve kønsfordeling på daginstitutions- og folkeskoleområdet rejser nogle samfunds - og uddannelsespolitiske problemstillinger, herunder betydningen af mandlige pædagoger i relation til børns udvikling og dannelse i arbejdet med børn. De pædagogiske og didaktiske miljøer kan blive beriget ved at begge køn er repræsenteret. Derfor vil både daginstitutioner og folkeskoler have gavn af flere mandlige pædagoger og folkeskolelærere, - først og fremmest af hensyn til brugernes behov.

Sygeplejerskeområdet og store dele af sundhedsområdet i øvrigt, har som bekendt en meget skæv kønsfordeling. Her er mænd minimalt repræsenteret. Det kønsmæssige aspekt er særegent, når det gælder rekruttering til sygeplejerskeuddannelsen.

På bare en generation har de tre uddannelser ændret sig markant. Sygeplejen blev tidligere betragtet som et kald. I dag opfattes sygeplejen som et lønarbejde, der skal udgøre et grundlag for selvforsørgelse.

Pædagoguddannelsen har gennemgået en snert af samme tendens. For læreruddannelsen har faget bevæget sig fra ”degnen” med status og respekt til et område, som alle – fra politikere til menigmand – har en mening om. Et fag, hvor samfundets krav hele tiden puster ind over.

Udfordringen omkring de tre beskrevne uddannelse kan bestå i at få ændret den sociale - kulturelle - og økonomiske status, så de afspejler den samfundsmæssige betydning, som fagene har.

Det er FTF holdning at den skæve kønsrekruttering til lærer -, pædagog-, og sundhedsuddannelserne især hænger sammen med den samfundsstatus de pågældende fag er underlagt. Lønniveauet påvirker den samfundsstatus et givent job har. Pleje, omsorg og undervisning i den offentlige sektor er ikke værdifastsat højt nok i forhold til sammenlignelige uddannelser, der sigter på ansættelse i den private sektor, hvorfor lønnen indenfor de tre nævnte områder er tilsvarende relativ lav.

På den baggrund vurderer FTF, at en mere lige kønskvotering til de uddannelser på det offentlige arbejdsmarked, der i dag tiltrækker overvejende kvinder, opnås gennem en opprioritering af lønniveauet på de berørte områder.

FTF’s synspunkter:

· FTF vil arbejde for, at tilgangen af mænd til pædagog- og lærerseminarierne samt til sundhedsuddannelserne generelt øges således, at kønssammensætningen i højere grad afspejler brugerne af den offentlige service indenfor disse områder.

· FTF mener, at en mere lige kønskvotering til de uddannelser der i dag tiltrækker overvejende kvinder, bedst opnås gennem en opprioritering af bl.a. lønniveauet på de berørte områder.

Sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv
Op gennem 1990’erne har arbejdsmarkedets parter i forbindelse med overenskomstforhandlinger i stigende grad fokuseret på områder, der har indvirkning på sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv. Det drejer sig om aftaler vedrørende barselsorlov, omsorgsdage, fravær ved børns sygedage eller alvorlig sygdom i den nærmeste familie, fleksible arbejdstider m.v. Der har været en interesse i og vilje til at indgå aftaler om andet end den konkrete arbejdstid og lønforhold. Aftalerne har på flere områder fungeret som et supplement til lovgivning. Hertil kommer, at EU-kommissionen i forbindelse med revision af arbejdstidsdirektivet har peget på, at ét af de hensyn der skal indgå i revisionsovervejelserne er, hvordan der skabes bedre balance mellem arbejdsliv og familieliv.

I 1989 blev der i den offentlige sektor aftalt regler om barselsorlov, som blev fulgt op af ret til fravær ved børns første sygedage og senere retten til omsorgsdage bl.a. i forbindelse med alvorlig sygdom i den nærmeste familie. Også i den private sektor er disse regler nu implementeret. I forlængelse heraf blev der også opnået enighed om etablering af andre former for orlov - forældreorlov, børnepasningsorlov og uddannelsesorlov.

Disse forbedringer har haft en positiv funktion i forhold til familiens ve og vel, men de er problematiske i forhold til ligestilling mellem kvinder og mænd, fordi det fortrinsvis er kvinder, der benytter sig af de ordninger, der giver mere tid til børn og generel omsorg for familien. Konsekvenserne for kvinder er, at de opfattes som mere ustabil arbejdskraft end mænd og at deres karrieremuligheder, lønudvikling m.v. forringes i forhold til mænd.

Barselsorlov
Lovreglerne om barselsorlov er løbende blevet forbedret til nu at give ret til 52 ugers barselsorlov. Det skal dog understreges, at ydelsen under en stor del af den forlængede barselsorlov kun er sygedagpengesatsen og ikke fuld løn. Og at regeringen samtidig afskaffede faderens ret til egen barselsorlov i uge 25. og 26. efter fødslen. Den nuværende regering afskaffede reservationen af to ugers orlov for mænd med henvisning til et ønske om at skabe større frihed for familierne til selv at aftale orlovens afvikling. Samtidig erstattede den forlængede barselsorlov på sygedagpenge børnepasningsorloven, hvor ydelsen kun var på 60 pct. af dagpengesatsen. Denne ændring har også været medvirkende til, at flest kvinder tager en forlænget orlov end tidligere, da ydelsen nu er på den fulde dagpengesats.

Det er imidlertid bekymrende, at ændringen af barselsorloven synes at have en kraftig kønsskæv effekt. Resultatet af ændringerne er, at mænd holder mindre barselsorlov end tidligere, mens kvinder tager en forlænget barselsorlov. Denne udvikling medfører, at kvindernes stilling på arbejdsmarkedet forringes i forhold til en række muligheder og ydelser som tildeling af ny løn, karriereudvikling samt arbejdsmarkedspension og optjening af betalt ferie i sygedagpengeperioden. Endelig er kvinderne mere sårbare overfor afskedigelse, når de efter barsel er fraværende fra arbejdsmarkedet i længere tid.

To tredjedele af FTF’erne er kvinder, der i mange tilfælde tjener mindre end deres ægtefælle. Når familien skal tage stilling til barselsorlovens fordeling og længe, er den samlede konsekvens i husstandsindkomsten en væsentlig faktor ved valg af barselsorlovens afvikling.

Regeringen har i 2004 offentliggjort sin redegørelse om barselsudligningsordninger på det danske arbejdsmarked. Regeringen anbefaler heri, at der oprettes en række udligningsordninger på det danske arbejdsmarked, hvor den offentlige og private sektor er adskilt.

På det private område anbefaler regeringen, at der oprettes en lovbaseret udligningsordning for den del af det private arbejdsmarked, som ikke selv aftaler egen barselsudligningsordning.

På det offentlige område anbefaler regeringen, at den nuværende udligningsordning i staten fortsætter og opfordrer de kommunale parter til at inddrage spørgsmålet om barselsudligningsordninger.

I forbindelse med overenskomstforhandlingerne i den private sektor, som blev løst via et mæglingsforslag, blev barselsreglerne forbedret således, at der fra 1. juli 2004 ydes fuld løn i op til 20 uger efter fødslen mod hidtil 14 uger.

I tilknytning hertil var der enighed om, at der etableres en ordning, der inden for nærmere fastsatte bestemmelser, udligner virksomhedernes overenskomstmæssige udgifter til barsel således, at udgiften ikke påhviler den enkelte arbejdsgiver alene.

Efter de gældende overenskomstregler på barselsområdet inden for det finansielle område har den kvindelige medarbejder i forbindelse med graviditet og fødsel fuld løn under orlov, dog tidligst 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødsel. Faderen har ret til uafbrudt orlov (fædreorlov) i op til 4 uger med fuld løn inden udløbet af de første 14 uger efter fødslen. Derudover har medarbejderen - det være sig den kvindelige som mandlige – ret til uafbrudt fravær i op til 10 uger med fuld løn, som efter medarbejderens eget valg enten kan placeres inden for perioden uge 15-24 eller uge 25-34 efter fødslen.

Det betyder, at moderen har 4+24 uger og faderen 4+10 uger på fuld løn. Fædrenes forbedrede orlovsmuligheder med fuld løn i den finansielle sektor er allerede begyndt at vise sig i statistikken således, at flere fædre tager mere orlov end tidligere.

Fleksibilitet i arbejdstid
Regeringen har peget på, at der skal sikres mere gunstige vilkår for børnefamilier, da mange har store vanskeligheder med at få arbejdsliv og familieliv med små børn, til at hænge sammen på en tilfredsstillende måde.

I forbindelse med forberedelserne til overenskomstforhandlingerne både i 1999 og 2002 var der begyndende interesse for, at der i højere grad sikres fleksibilitet i regelsæt, der sikrer en bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Således var der et stigende ønske om, at der i højere grad åbnes mulighed for, at man inden for visse rammer kan vælge forskellige elementer i et overenskomstsystem, afhængig af det til enhver tid værende behov for enten en kortere eller længere arbejdstid i en periode, samt andre muligheder for individuelle tilpasninger.

Det forventes at spørgsmålet om øget fleksibilitet i reglerne med henblik på bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv også vil indgå i drøftelserne i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2005.

Tidsstudier fra SFI viser, at der er store kønsforskelle på mulighederne for at opnå et fleksibelt forhold mellem familie- og arbejdstid. Kvinder forlader arbejdet noget tidligere end mænd på hverdage, fordi kvinderne påtager sig tidsbundne opgaver som indkøb, hente børn i daginstitutioner og middagsforberedelse. Samtidig viser studier, at mænd i højere grad end kvinder har adgang til den større fleksibilitet i erhvervsarbejdet, som pc’er og netadgang giver. Men mænd bruger distancearbejdets fleksible muligheder om aftenen og i weekender, uden at tage de praktiske og regelmæssige eftermiddagsopgaver i familien.

Det er netop de praktiske og tidsbundne opgaver i familien, som oftest virker stressende på kvinderne, fordi de skal forlade arbejdspladsen på et bestemt tidspunkt for at kunne nå de praktiske familiemæssige arbejdsopgaver. Derfor vil kvinder oftere blive opfattet som mindre fleksible, når arbejdspladsen har brug for større fleksibilitet. Det er vigtigt at udviklingen af familievenlige arbejdspladser ikke udelukkende sker på traditionelle kvindearbejdspladser eller i forhold til kvinders behov, da det vil fastholde såvel kvinder som mænd i traditionelle kønsrollemønstre.

Tid til omsorg
I den seneste tid har der været stor debat om, hvordan børnefamiliernes vilkår kan forbedres. Når børn starter i institution efter udløb af barselsorloven bliver de hyppigt syge og institutionen ringer efter forældre på arbejdspladsen. Børn er sjælden kun syge én eller to dage og hvis man skal tænke på børnenes velfærd er det rimeligt, at de under sygdom passes af far, mor eller nære familiemedlemmer, som de kender. Forældrenes feriedage, omsorgsdage og frihed på børnenes sygedage er sjældent tilstrækkeligt til at dække barnets sygeperioder.

Også i forhold til omsorg for syge børn er det kvinderne, der oftest tager fri for at passe børnene. De seneste undersøgelser af sygefravær viser, at kvinder mellem 25 – 35 år har flere sygedage end mænd i denne aldersgruppe, hvilket kan tilskrives, at kvinder i den alder har små børn.

FTF’s synspunkter:

· FTF mener det er af afgørende betydning, at løndækningen under barselsorlov forbedres således, at flere mænd ønsker at benytte sig af retten til barselsorlov.

· FTF vil arbejde for, at der genindføres en barselsperiode, der udelukkende er reserveret til mænd.

· FTF vil arbejde for, at der sættes fokus på det ulige kønsrollemønster i forhold til sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv således, at både mænds og kvinders behov for fleksibilitet i arbejdstiden sættes til debat.

Flere kvindelige ledere
Kønsfordelingen blandt ledere er skæv. Det gælder generelt, at der er langt færre kvinder i lederposter end mænd, og at underrepræsentationen af kvinder stiger med lederniveauet.

I kommunerne og amterne udgør kvinderne knap 80 pct. af samtlige ansatte, men kvinderne udgør kun hhv. 15 pct. og 34 pct. af topledelsen. På det laveste lederniveau stiger kvindeandelen til 60 pct. Men set i forhold til kvindeandelen blandt alle ansatte, er kvinderne stadig underrepræsenteret.

Også i den finansielle sektor er kønsfordelingen på alle ledelsesniveauer skæv. Der er 52 pct. kvinder ansat i sektoren, men kun 6 pct. af underdirektørerne er kvinder og de kvindelige kontorchefer udgør kun 16 pct.

På FTF-området, repræsenteret ved 20 udvalgte organisationer, genfindes det generelle mønster. Der er dog en vis variation mellem de enkelte FTF-organisationer, der blandt andet hænger sammen med hvorvidt faget er kvinde- eller mandsdomineret.

I FTF-fag, hvor over 90 pct. af alle ansatte er kvinder – f.eks. sygeplejersker - har kvinder lettere ved at blive ledere på alle niveauer. Kvinderne er dog stadig underrepræsenteret på alle niveauer - om end i begrænset omfang.

I FTF-fag, hvor mellem 80 og 90 pct. er kvinder – f. eks. pædagoger – er kvinder især underrepræsenteret på de øverste lederniveau, mens kønsskævheden er mindre udtalt på de lavere lederniveauer.

I FTF-fag, hvor under 80 pct. af de ansatte er kvinder – så som folkeskolelærere og i finanssektoren – er mænd klart overrepræsenteret på alle lederposter.

Dette mønster på FTF-området genfindes i andre fag. Med andre ord ser det ud til, at kvinder kun bliver ledere svarende til deres andel af faget på områder, hvor der næsten kun er ansat kvinder. Mens kvinder har vanskelig ved at blive leder på områder, der ikke er stærk kvindedomineret. Et forhold som ikke begrænser mænd.

Der er flere grunde til manglen på kvindelige ledere. Forklaringerne på den lave kvindeandel falder indenfor tre kategorier:

-          Kvinderne holder sig tilbage fra at søge lederjob.

-          De mandlige chefer udpeger ledere, de kan identificere sig ved, - det såkaldte Rip-, Rap- og Rup- princip.

-          Organisatoriske strukturer og procedurer vanskeliggør kvinders karriere .

Hver enkel af disse tre faktorer gemmer på en del af forklaringen på manglen på kvinder i lederjob, men ingen af disse barrierer må ses alene. Barriererne er tæt forbundet. For at opnå resultater må der derfor sættes ind på alle årsager samtidigt. Det nytter f.eks. ikke at få kvinderne gjort interesseret i at søge lederjob, hvis cheferne har svært ved at se kvinders ledertalenter.

En af årsagerne til, at kvinder holder sig tilbage for at søge lederposter er oplevelsen af tidskonflikter mellem arbejdsliv og familieliv – derfor bliver det ofte et valg mellem familie eller karriere. Et valg som kvinder i højere grad end mænd finder for svært.

Tidskonflikten mellem arbejds- og familieliv betyder også, at især mange kvinder vælger at arbejde på deltid.

I mange virksomheder eksisterer enten bevidste eller ubevidste strukturer og procedurer som gør, at der ikke udpeges lederkandidater blandt medarbejdere på deltid. Med de givne strukturer på arbejdspladserne udgør deltid en barriere for kvinders lederkarriere.

FTF’s synspunkter:

· FTF vil arbejde for at nedbryde barrierer, herunder strukturbarrierer, for rekruttering af kvindelige ledere. Det er afgørende, at kvinder får de samme chancer og muligheder for at blive leder som mænd har i dag.

· FTF vil arbejde for, at lederjobbet kan indrettes mere familievenligt og fleksibelt, så de opgaver der kræver tilstedeværelse kan udføres inden for tidsrammer, der svarer til normale arbejdstider.

Uddannelsesplanlægning på arbejdspladsen
Det er vigtigt at inddrage ligestillingsperspektiver i uddannelsesplanlægning på arbejdspladsen, så både kvinder og mænd får mulighed for at kvalificere sig.

I FTF’s VEU-undersøgelse fra 1998 afdækkes en række væsentlige barrierer for efter og videreuddannelse. Af disse oplever kvinderne økonomiske og ledelsesmæssige barrierer og manglende vikardækning og travlhed stærkere end mænd. En del af forklaringen på denne forskel er kvindernes stærkere repræsentation på de offentlige arbejdspladser, hvor disse barrierer opleves stærkere.

Med hensyn til selve deltagelsen i efter- og videreuddannelsesaktiviteter fokuserer undersøgelsen ikke så meget på ligestillingsaspektet. Følgende forhold skal dog fremhæves:

For FTF-området som helhed er der ingen signifikante forskelle mellem deltagerfrekvenser for kvinder og mænd, og for de der har hjemmeboende børn, og de der ikke har.

Undersøgelsen viser dog, at for den gruppe, der ikke har deltaget i efter- og videreuddannelse er det i højere grad kvinder, der har hjemmeboende børn, der ikke deltager i disse aktiviteter. Det vil sige, at der er flere mænd end kvinder, der deltager i efter- og videreuddannelse blandt de personer, der har hjemmeboende børn.

FTF’s synspunkter:

· FTF vil arbejde for, at uddannelsesplanlægning og kompetenceudvikling  skal designes, så kvinder og mænd reelt har lige muligheder for deltagelse i efter- og videreuddannelse med henblik på at fastholde og forbedre deres arbejdsmarkedsværdi.