12.01.12
FTF analyse

Medarbejdere vil have indflydelse på reformer

Ansatte bliver ikke inddraget i vigtige beslutninger på arbejdspladsen om økonomi og besparelser, sådan som det er aftalt. Det oplever en stor del af tillidsmændene ifølge en ny undersøgelse. Hovedorganisationen FTF opfordrer arbejdsgiverne til at følge med tiden og i højere grad bruge medarbejderne som ressource.

Netop nu, hvor arbejdspladserne kæmper med flere og større udfordringer, end de har gjort i årtier, er lønmodtagere og arbejdsgivere dårlige til at løse problemerne sammen. Det viser en ny stor undersøgelse fra hovedorganisationen FTF foretaget af CARMA, Center for Arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet blandt ca. 8.500 tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser.

Arbejdspladserne er præget af forandringer, effektiviseringer og besparelser. Både som konsekvens af den økonomiske krise og i kølvandet på strukturreformen i 2007, hvor antallet af kommuner blev reduceret og amterne blev omdannet til regioner.

Men hele 43 procent af tillidsfolkene på FTF-området oplever, at de er sat uden for indflydelse, når det kommer til de overordnede strategiske spørgsmål om budget, økonomi, besparelser og rationaliseringer. De oplever, at de formelle samarbejdssystemer med lokale samarbejdsudvalg (eller MED-udvalg, som det hedder i regioner og kommuner) mest kun bruges til at give lønmodtagerne sager til orientering - og ikke som et forum for reel indflydelse.

Ringe indflydelse på besparelser og fyringer 
Tillidsfolkenes oplevelse er, at de bliver kørt uden om, når der skal træffes beslutninger om de allervigtigste strategiske spørgsmål, hvor budget, økonomi og normeringer er i centrum. Det kan fx være i forbindelse med effektiviserings- og rationaliseringskoncepter, omorganisering af arbejdsgange, nye ledelsesformer og ny teknologi.

Tillidsfolkene oplever størst indflydelse i forhold til nære, arbejdsrelaterede områder i hverdagen. Det kan fx være konkrete tiltag for arbejdsmiljøet og personalepolitikker som graviditetspolitik, rygepolitik, sygefraværspolitik, personalehåndbøger osv.

Mindst indflydelse på det strategiske

I hvilken grad har du som repræsentant i de seneste tre år kunnet påvirke din arbejdsplads på flg. områder?

Kilde: FTF's undersøgelse "Medhør uden medbestemmelse?"CARMA 2011

Arbejdsgiverne smyger sig udenom
"Man kan godt have romantiske forestillinger om, at arbejdsgiverne lever op til aftalen om medindflydelse, fordi vi i Danmark har et arbejdsmarked, hvor samarbejdet er sat i faste rammer med aftaler, procedurer og personalepolitikker. Det ser godt og reguleret ud på papiret, især i det offentlige. Men det viser sig, at en del af arbejdsgiverne rent faktisk smyger sig udenom", siger professor ved CARMA, Aalborg Universitet, Henning Jørgensen.

Samarbejdssystemet er ganske vist mere 'blødt' end overenskomstsystemet; det er baseret på den gode vilje og uden et kontant våben som konfliktret. Men begge parter på de offentlige og private arbejdspladser, der har en samarbejds- eller MED-aftale, har rent faktisk skrevet under på et vidtgående samarbejde. Her er ledelserne forpligtet til at informere og drøfte alle beslutninger om personale- og arbejdsforhold med medarbejdernes repræsentanter, inden der træffes beslutninger.

Parterne har forpligtet sig til at indgå i en tæt dialog og konkret forhandling. Men vi ser, at ledelserne mange steder ikke inddrager medarbejderne reelt

Henning Jørgensen, professor CARMA, Aalborg Universitet

"Parterne har forpligtet sig til at indgå i en tæt dialog og konkret forhandling. Men vi ser, at ledelserne mange steder ikke inddrager medarbejderne reelt", konstaterer Henning Jørgensen.

Arbejdsgivere: Ja, vi strammer op
Undersøgelsen peger på flere årsager til medarbejdernes manglende indflydelse. Arbejdsgivernes indstilling er én af dem. De har i løbet af de senere år trukket deres ledelsesret i en mere kontant retning, hvor de ikke deler mere ud af den end højst nødvendigt.

I hvert fald viser undersøgelsen, at op mod en fjerdedel af de tillidsvalgte oplever et tab af indflydelse i forhold til ledersiden i samarbejdssystemet i overordnede spørgsmål som fx ændringer i organisation og ledelse, normeringer, budget og investeringer.

"Lederne er blevet strategisk mere hårde. Hovedstrømningen er, at ledelserne helst ikke giver medindflydelse", som Henning Jørgensen udtrykker det.

Om undersøgelsen

Hidtil største danske undersøgelse af, hvordan det danske samarbejdssystem opleves og fungerer. Foretaget blandt 8.562 tillidsfolk - fordelt på 5.538 tillidsrepræsentanter, 2.561 arbejdsmiljørepræsentanter og 463 fællestillidsrepræsentanter. Dækker hele FTF-området med repræsentanter fra både kommuner, regioner, staten og den finansielle sektor på det private område.

Foretaget af CARMA (Center for Arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet) for FTF i 2011. Undersøgelsen består både af en spørgeskemaundersøgelse og af godt 20 dybdegående interviews.

Billedet af den mere kontante lederstil kan de godt genkende på arbejdsgiversiden.

Som formanden for KL's Løn- og Personaleudvalg, borgmester Michael Ziegler, siger:

"Ja, vi skærper profilen som arbejdsgivere. Men vi gør det indenfor aftalesystemets rammer, hvor medarbejderne også har deres muligheder for indflydelse og påvirkning".

Ikke for deres blå øjnes skyld
Men det er ikke godt nok at leve op til aftalens ordlyd - arbejdsgiverne må også leve op til ånden i aftalen, pointerer formand for FTF, Bente Sorgenfrey.

"De fleste arbejdsgivere følger måske nok aftalens ordlyd, men mange lever i praksis ikke godt nok op til aftalens ånd om, at ledelse og medarbejdere skal samarbejde om løsninger. Arbejdsgiverne er nødt til at give mere indflydelse og medbestemmelse til medarbejderne - ikke for deres blå øjnes skyld, men fordi medarbejderne er en ressource og en vidensbank. Det er simpelthen en vej til en bedre og mere effektiv opgaveløsning ", siger hun.

Bente Sorgenfrey mener, at de arbejdsgivere, der ikke inddrager medarbejderne eller kun gør det af pligt, går glip af store muligheder for at træffe bedre beslutninger og skabe bedre kvalitet til brugerne og højere trivsel på arbejdspladsen.

Udviklingspotentiale kan gå tabt 
Også professor Henning Jørgensen peger på, at arbejdspladserne går glip af vigtige ressourcer ved reelt ikke at inddrage medarbejderne.

"Hvis medarbejderne fortsat oplever mindre indflydelse, så vil der brede sig en desillusion blandt dem. Og så kan udviklingspotentiale og udviklingslyst gå tabt", siger han og henviser til, at både danske erfaringer og udenlandsk forskning dokumenterer, at medbestemmelse helt kontant giver øget produktivitet (se boks).

Mangler kompetencer
En anden grund til at medarbejdernes repræsentanter ikke får indflydelse er, at de ikke er klædt godt nok på til deres arbejde i samarbejdssystemet. Ifølge undersøgelsen føler hele 61 procent sig i mindre/ringe grad uddannet i forhold til budgetter og regnskaber. I spørgsmål om ledelses- og styreformer føler 56 procent sig ikke godt nok uddannet.

Forskerne konkluderer i undersøgelsen, at medarbejderne overordnet set mangler kompetencer i at kunne læse udviklingen for arbejdspladsen, i at kunne afkode ledelsesstrategier og i at opstille alternativer.

Arbejdsgiverne er nødt til at give mere indflydelse og medbestemmelse til medarbejderne - det er simpelthen en vej til en bedre og mere effektiv opgaveløsning

Bente Sorgenfrey, formand FTF

Bente Sorgenfrey peger på, at den uddannelse i samarbejdssystemet, som de kommunale og regionale arbejdspladser i dag har pligt til at tilbyde både medarbejdere og ledere (PUF, Parternes Uddannelses Fællesskab) langtfra bliver brugt godt nok. Pligten til at bruge uddannelse bør skærpes, mener FTF - man skal ikke kunne springe over, hvor gærdet er lavest.

"Vi ved, at alt for mange slet ikke tager den uddannelse - det gælder især lederne. Vi mener, at alle repræsentanter bør have pligt til at tage uddannelsen. Det bør være en nødvendig adgangsbillet til at sidde i et samarbejdsudvalg på samme måde, som der findes en lovpligtig uddannelse i arbejdsmiljø for arbejdsmiljørepræsentanter", siger Bente Sorgenfrey.

FTF skærper sin rådgivning
Bente Sorgenfrey opfordrer også medarbejderne til at uddanne sig yderligere indenfor politik, økonomi og strategi.

"Medarbejdernes repræsentanter skal agere mere proaktivt og komme med konkrete løsningsforslag. De skal tage ansvar for at få mere indflydelse på de vigtige beslutninger. Det kræver bl.a., at de sørger for at få flere kompetencer på de overordnede politik-områder", siger hun og peger på, at medarbejdernes faglige organisationer også har en rolle at spille i forhold til at uddanne deres tillidsfolk bedre.

Bente Sorgenfrey pointerer, at FTF nu vil skærpe sin rådgivning af repræsentanter i samarbejdsudvalgene.

"Vi vil hjælpe med at få lavet de rigtige lokale aftaler - aftaler som i højere grad end i dag forpligter parterne til reelt samarbejde", siger hun.

Udenlandsk forskning

Markey, R. et al. (eds.): Models of Employee Participation in a Changing Global Environment: Diversity and Interaction. Asgate. Aldershot. 2001.

Transfer, vol. 17, no. 2: EU initiatives on employee participation and social dialogue - fig leaf or cornerstone of the social dimension? Brussels. 2011.

Knudsen, Herman, Ole Busck, Ole and Jens Lind: Work environment quality: the role of workplace participation and democracy, pp. 1-18 in Work, employment and society. No. 3. 2011.